Accord d’inclusion – Wikipedia
Le Accord d’inclusion , jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi du gouvernement fédéral Accord d’intégration , est après § 166 Neuvième livre Code social (SGB IX) Un contrat que l’employeur conformément à la loi allemande doit conclure avec le représentant des handicapés gravement handicapés et du Conseil des travaux ou du Conseil du personnel. Il représente un cas particulier de l’accord de la société ou de l’accord de service, car le représentant des handicapés gravement est un partenaire contractuel supplémentaire.
L’instrument de l’accord d’inclusion est destiné à soutenir la participation de personnes gravement handicapées dans la vie professionnelle en contrôlant l’intégration opérationnelle par le biais d’accords cibles. Des accords pratiques doivent être conclus qui conviennent à l’amélioration sensible de la situation de l’emploi.
Avec l’entrée en vigueur de la loi du gouvernement fédéral, le § 83 Le SGB IX et le contrat d’intégration de la désignation ont changé dans l’accord d’inclusion. Les accords d’intégration qui ont déjà été conclus continuent de rester valides et de continuer à être des accords inclusifs.
L’accord d’inclusion contient des réglementations liées à l’intégration de personnes gravement handicapées. Ces réglementations concernent, entre autres, la planification du personnel, la conception du lieu de travail, l’organisation de travail et la conception de l’environnement de travail. Des réglementations supplémentaires sur le taux d’emploi souhaité et la formation des jeunes handicapés peuvent être établies. Les préoccupations des femmes gravement handicapées devraient être prises en compte ( § 166 Paragraphe 2 phrase 3 SGB IX).
Des accords d’inclusion durables surviennent sur la base de la coopération des responsables et du contexte d’un processus de développement, d’information et de rapport orienté vers les objectifs. Il est important que les partenaires de négociation dans la première étape d’un
Attribuez la base de départ et fabriquer un consensus de base. Le résultat est dans les déclarations de base générales qui sont prises en charge par toutes les personnes impliquées et qui peuvent être enregistrées dans un premier composant “préambule”.
La condition préalable de base pour les processus de changement est la présentation et l’analyse minutieuses de la situation, comme c’est le cas au moment donné. La deuxième étape concerne donc un inventaire, une transparence et la découverte des faiblesses. Cela crée la base pour déterminer les objectifs. Le résultat est dans la présentation et l’analyse de la situation réelle dans l’entreprise ou au bureau, le travail de faiblesses et en conséquence de la détermination de la nécessité d’action.
Le cœur de l’accord d’inclusion est les accords cibles des partenaires de négociation. Dans la troisième étape, il s’agit donc du libellé et de la définition des objectifs réalisables et mesurables et du libellé des accords cibles correspondants pour atteindre ces objectifs. Le résultat consiste en des accords cibles contraignants et adaptés à la promotion sensiblement du processus d’intégration. La qualité de l’accord d’inclusion n’est pas mesurée par le nombre et la portée des accords cibles, mais sur leur faisabilité et l’efficacité qui peut être vue et visible pour les handicapés.
Il ne suffit pas de fixer des objectifs. Il est tout aussi important de noter qui est responsable de la réalisation des objectifs et de quelle période les objectifs respectifs devraient être atteints. Taxer par le biais des accords cibles ne fonctionne que si le processus d’atteinte des objectifs est régulièrement observé et observé. Les instruments qui aident à contrôler et à signaler l’obligation.
Les résultats des étapes individuelles peuvent faire partie de l’accord d’inclusion; Une structure possible
Pour l’accord d’inclusion, ce serait alors:
- Prémisse
- Situation actuelle [d’abord]
- accord objectif
- Mise en œuvre de l’accord
- Rapport / contrôle
Le développement d’un accord d’inclusion se termine par la conclusion
Un accord pour tous les partenaires et avec leur annonce dans l’entreprise ou au bureau.
Statut légal [ Modifier | Modifier le texte source ]]
En termes de nature juridique, il s’agit d’un accord contraignant entre les parties contractantes (comme un accord d’entreprise ou un
Contrat de service). Il n’y a aucun droit légal de conclure un certain accord d’inclusion. [2]
L’employeur ou le représentant des handicapés gravement peut inviter le bureau d’intégration à participer aux négociations sur l’accord d’inclusion. Le bureau d’intégration devrait En particulier, un travail que différentes opinions sont surmontées [3] , donc lié.
- Dau / Düwell / Joussen / Luik [et 9 autres], LPK-SGB IX, réhabilitation et participation de personnes handicapées, enseignement et commentaires de pratique. SGB IX, BTHG, Schwbvwo, BGG, 6th Edition 2022, Nomos-Verlag, ISBN 978-3-8487-6360-3.
- Düwell / Beyer: La nouvelle loi pour les employés handicapés – La loi fédérale sur la participation comme contestation des représentations, des employeurs et des avocats . Nomospraxis 2017, ISBN 978-3-8487-3602-7.
- Bernhard Knittel: SGB IX – réhabilitation et participation des personnes handicapées – commentaires. 12e édition 2019. Luchterhand Verlag, ISBN 978-3-472-09562-0.
- BIH Federal Working Group of the Integration Office et Hauptwürsorstellen (éd.): ABC ANSEXICON. L’emploi des personnes gravement handicapées. 6. Édition révisée, Cologne 2018.
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