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Modèle de motivation au travail selon Hackman et Oldham

Le Enquête de diagnostic de l’emploi (JDS) ^[d’abord] est une procédure psychologique pour l’analyse en milieu de travail qui est sur la théorie des caractéristiques du travail (souvent aussi modèle de caractéristiques du travail ) par Hackman et Oldham ^[2] basé. Il est essentiellement déterminé par le potentiel de motivation, qui résulte principalement de la tâche de travail et des autres propriétés d’un système de travail et spécifiée comme valeur ponctuelle. On suppose que la motivation découle de la tâche de travail et a des propriétés personnelles ainsi que des collègues et des supérieurs sur le potentiel de motivation en tant que modérateurs.

Le jDs est

1. un Diagnostic , qui permet de trouver des zones problématiques dans la conception du travail, la coexistence et le potentiel de motivation,
2. à travers lequel Améliorations intenses peut être initié et avec le
3. un Contrôle d’évaluation et de réussite Les mesures de structure de travail peuvent être effectuées ^[3] .

Les questions suivantes doivent être répondues en détail:

1. Y a-t-il des problèmes observables avec le personnel et les résultats du travail?
2. L’organisation de travail peut-elle être responsable des problèmes observés?
3. Quels aspects de l’organisation de travail ont besoin des changements les plus clairs?
4. Dans quelle mesure les employés sont-ils prêts à participer à une structure de travail?

Base [ Modifier | Modifier le texte source ]]

Les conditions préalables nécessaires à une structure de travail réussie sont des idées théoriques sur lesquelles les processus de motivation sont stimulés par certaines caractéristiques de la situation de travail et sur les mécanismes, ces processus trouvent ensuite une réflexion dans l’expérience et le comportement de la personne qui travaille. La question des effets possibles des caractéristiques de la situation de travail et de la tâche de travail sur l’expérience et le comportement des employés dans les organisations de travail est un sujet central du travail et de la psychologie organisationnelle. Le «modèle de caractéristiques de l’emploi» développé par Hackman et Oldham fournit un cadre d’emploi pour la conception du travail basé sur la motivation psychologiquement. Le JDS était initialement destiné à soumettre le “modèle de caractéristiques du travail” à un test de validité empirique. De plus, le JDS peut être utilisé pour diagnostiquer le contenu de stimulation de motivation d’une situation de travail et – en fonction de cela – évaluer le succès de la structure de travail.

DAS-CHARACTÉRISTIQUES-MODELL [ Modifier | Modifier le texte source ]]

Le point de départ est le concept de “motivation au travail intrinsèque”. Derrière cela est l’idée que les gens ne provoquent pas leur travail par des contraintes ou d’autres incitations externes (extrinsèques), mais en raison des incitations qui sont transmises par l’exécution de l’œuvre elle-même. Hackman et Oldham construisent une motivation de travail intrinsèque sur trois conditions essentielles:
Premièrement, le travailleur doit Connaissance des résultats de votre travail Être en mesure d’évaluer un travail réalisé résulte de ses propres normes ou étrangères.
Deuxièmement, la personne doit être auto-responsable Expérience pour les résultats du travail,
Et enfin elle doit travailler comme important et évaluer la valeur.

Selon le modèle, ces états d’expérience sont influencés par les cinq attributs suivants (dimensions de base):

1. Diversité des exigences (“variété de compétences”)
2. Holistique de la tâche (identité des tâches – “identité de la tâche”)
3. Importance de la tâche (“signification de la tâche”)
4. Autonomie („Autonomy“)
5. Commentaires (“Commentaires du travail”).

Ceux-ci affectent à leur tour les variables de modèle dépendantes Motivation au travail intrinsèque («Motivation au travail interne»), Satisfaction à l’égard des opportunités de développement («Satisfaction en croissance»), Satisfaction générale du travail (“Satisfaction générale au travail”) et Performance professionnelle de haute qualité («Efficacité du travail») ^[4] .

De plus, en prenant des variables de modération, les différences dans la perception subjective des caractéristiques de la situation de travail sont prises en compte par diverses personnes: le besoin de développement, la satisfaction du contexte et le niveau de capacité de l’individu.

Là le livre JDS [ Modifier | Modifier le texte source ]]

Techniquement, le JDS est un questionnaire qui peut être rempli en 45 bonnes minutes et peut être facilement évalué via une feuille de calcul. Les informations sont collectées du point de vue du travailleur respectif et reflètent exclusivement la situation de travail et l’activité du point de vue des propriétaires d’emplois. L’avantage de cette analyse de travail “subjective” est observé dans le fait que, finalement, les conditions objectivement prévisibles d’une situation de travail sont efficaces et comportementales, mais plutôt l’examen d’acteur de la situation est la réalité individuelle.

Le résultat est un Point de vue la hauteur du Potentiel de motivation (MPS) décrit. En plus des questions ouvertes sur le «département» et le «statut», le questionnaire contient 81 éléments à l’échelle, dont 60 se rapportent aux variables du modèle de caractéristiques de l’emploi (image). En détail, c’est:

1. Caractéristiques de base (dimensions de base) du lieu de travail (“caractéristiques de l’emploi”) ^[5]

• Changement des exigences (“variété de compétences”) (AW – 3 éléments)
• Identité des tâches («identité de tâche») (AI – 3 éléments)
• Signification de la tâche (“signification de la tâche”) (de – 3 éléments)
• Autonomie («Autonomie») (AU – 3 éléments)
• Rétroaction factuelle («Commentaires du travail lui-même») (SR – 3 éléments)
• Commentaires personnels (“Commentaires des agents”) (PR – 3 éléments)
• Coopération avec des collègues (“Traiter avec les autres”) (ZK – 3 éléments)

2. Stades psychologiques décisives («États psychologiques expérimentés»)

• Signification expérimentée de l’œuvre (“Signification expérimentée Dulness de l’œuvre”) (ESA – 4 éléments)
• Responsabilité expérimentée du travail (“Expérience responsable du travail”) (EVA – 6 éléments)
• Connaissance des résultats des activités de travail (“Connaissance des résultats”) (KEA – 4 éléments)

3. Variables du critère (“résultats affectifs”)

• Satisfaction générale au travail (satisfaction générale) (AAZ – 5 éléments)
• Motivation au travail intrinsèque (motivation au travail interne) (IAM – 6 éléments)
• Satisfaction à l’égard des options de développement personnel (satisfaction en croissance) (ZPE – 4 éléments)

4. La variable de modération

• Satisfaction (“contextes factions satisfaisantes”) avec
  • Sécurité de l’emploi (“Satisfaction à l’égard de la sécurité de l’emploi”) (ZAS – 2 éléments)
  • Rémunération de travail (“Satisfaction à l’égard de la rémunération – Pay”) (Zav – 2 articles) – également traduit par “rémunération” et “paiement”
  • Climat social (“Satisfaction avec les collègues”) (éléments ZSK-3)
  • Superviseurs (“Satisfaction à l’égard de la supervision”) (ZV – 3 éléments)

5. Besoins en développement personnel («Sortie des besoins de croissance individuelle») (BPE)

Dans ce domaine, les préférences pour certaines situations de travail sont d’abord interrogées (11 questions). De plus, les situations de travail sont comparées aux caractéristiques pertinentes dans le modèle dans la comparaison du couple et doivent être évaluées. Cela sert également à déterminer l’orientation du travail. En raison de l’évolution des échelles et des questionnaires, la cohérence du comportement de réponse est également vérifiée.

Le JDS est dans un travail purement. Il ne convient donc pas aux diagnostics d’aptitude.

En conséquence centrale, le potentiel de motivation (MPS) est calculé à partir des éléments des dimensions centrales avec:

.

D’autres éléments sont utilisés pour déterminer des déclarations individuelles supplémentaires.

Le JDS est un instrument relativement bien développé et bien testé. Les changements que les auteurs ont introduits au fil du temps sont difficiles à comprendre. Compte tenu de différentes transmissions partiellement idiosyncratiques à l’allemand, par lequel les formats de questions ont également été modifiés, il est difficile de comparer les résultats pour la recherche.

Un problème est l’interprétation des résultats. Les valeurs ponctuelles sont comparables et – sur la base des changements dans les travaux individuels – conviennent aux sections longitudinales. Cependant, la question de savoir quel MPS peut être classé comme suffisant, satisfaisant ou même bon reste ouvert. Malgré les variables de modération prises en compte, il existe un risque de faire trop et de submerger les employés dans de nouveaux systèmes de travail. En outre, les exigences économiques pour les quantités nécessaires, par exemple, sont inaperçues. Une barrière inférieure, au moins dépassant, n’est pas définie. La théorie de l’action s’est avérée être une préhension pour de telles évaluations.

Maternel (1983) critique l’utilisation trop indifférenciée du terme “satisfaction au travail” et la divergence entre les constructions théoriques exigeantes et les (dans leurs yeux) “une mauvaise opérationnalisation dans les questions”. Selon leur évaluation, le JDS est un “stade de développement essentiel des procédures d’analyse du travail mental”, mais pour la planification des mesures de conception “trop ​​grossières” ^[6] .

Maier (2009) ont entrepris le modèle de caractéristiques de l’emploi avec le JDS d’un nouvel examen empirique détaillé et ont trouvé quelques constructions significatives aux niveaux inférieurs et suggère un modèle étendu qui comprend également des constructions, par exemple ^[7] .

1. ↑ J. Richard Hackman, Greg R. Oldham: Développement de l’enquête de diagnostic de l’emploi . Dans: Journal of Applied Psychology . Groupe 60 , Non. 2 , 1975, S. 159–170 , est ce que je: 10.1037 / h0076546 .
2. ↑ J. Richard Hackman, Greg R. Oldham: Refonte du travail (développement de l’organisation). Prentice Hall, Upper Saddle River (New Jersey) 1980, ISBN 978-0-201-02779-2.
3. ↑ Berger, Gerhard: ENQUÊTE DE DIAGNOSTIQUE DE JOB. Dans: Personal (1984) 3, S. 86–90.
4. ↑ Carol T. Kulik, Greg R. Oldham: Enquête de diagnostic de l’emploi. Dans: Sidney Gael (éd.): Le manuel d’analyse de l’emploi pour les affaires, l’industrie et le gouvernement: volume II . Wiley, New York 1988, ISBN 0-471-63173-6, pp. 938–959. Les variables dépendantes sont présentées différemment dans cette source que dans la publication de Hackman et Oldham 1975.
5. ↑ Classification Selon: K.-H. Schmidt, U. Kleinbeck, W. Ottmann, B. Seidel: ENQUÊTE DE DIAGNOSTIQUE DE JOB (JDS). Dans: Psychologie et pratique – Magazine pour le travail et la psychologie organisationnelle. Band 29, 1985, S. 162–172.
6. ↑ Hermann Matern: Analyse du travail psychologique. Dans: Winfried Hacker: Psychologie spéciale du travail et de l’ingénierie: Texte d’enseignement 3. Éditeur allemand des sciences, Berlin (GDR) 1983 (cité d’Eberhard Ulich: Psychologie professionnelle . Clouder Postal, Stutgart 2005, ISBN 3-7910-2442-6. P. 108 F.)
7. ↑ Mechthild Maier: Le travail de groupe comme mesure de conception du travail pour accroître la satisfaction au travail et la motivation du travail. Cuvilier, Göttingen 2009, ISBN 978-3-86727-932-1.