[{"@context":"http:\/\/schema.org\/","@type":"BlogPosting","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/all2fr\/wiki1\/job-diagnostic-trevey-wikipedia\/#BlogPosting","mainEntityOfPage":"https:\/\/wiki.edu.vn\/all2fr\/wiki1\/job-diagnostic-trevey-wikipedia\/","headline":"Job-diagnostic-trevey – wikipedia","name":"Job-diagnostic-trevey – wikipedia","description":"before-content-x4 Mod\u00e8le de motivation au travail selon Hackman et Oldham Le Enqu\u00eate de diagnostic de l’emploi (JDS) [d’abord] est une","datePublished":"2019-10-11","dateModified":"2019-10-11","author":{"@type":"Person","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/all2fr\/wiki1\/author\/lordneo\/#Person","name":"lordneo","url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/all2fr\/wiki1\/author\/lordneo\/","image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/44a4cee54c4c053e967fe3e7d054edd4?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/44a4cee54c4c053e967fe3e7d054edd4?s=96&d=mm&r=g","height":96,"width":96}},"publisher":{"@type":"Organization","name":"Enzyklop\u00e4die","logo":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","width":600,"height":60}},"image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/upload.wikimedia.org\/wikipedia\/commons\/thumb\/b\/b8\/Arbeitsmotivation_nach_Hackman_und_Oldham.svg\/220px-Arbeitsmotivation_nach_Hackman_und_Oldham.svg.png","url":"https:\/\/upload.wikimedia.org\/wikipedia\/commons\/thumb\/b\/b8\/Arbeitsmotivation_nach_Hackman_und_Oldham.svg\/220px-Arbeitsmotivation_nach_Hackman_und_Oldham.svg.png","height":"165","width":"220"},"url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/all2fr\/wiki1\/job-diagnostic-trevey-wikipedia\/","wordCount":2601,"articleBody":"     (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});before-content-x4 Mod\u00e8le de motivation au travail selon Hackman et Oldham Le Enqu\u00eate de diagnostic de l’emploi (JDS) [d’abord] est une proc\u00e9dure psychologique pour l’analyse en milieu de travail qui est sur la th\u00e9orie des caract\u00e9ristiques du travail (souvent aussi mod\u00e8le de caract\u00e9ristiques du travail ) par Hackman et Oldham [2] bas\u00e9. Il est essentiellement d\u00e9termin\u00e9 par le potentiel de motivation, qui r\u00e9sulte principalement de la t\u00e2che de travail et des autres propri\u00e9t\u00e9s d’un syst\u00e8me de travail et sp\u00e9cifi\u00e9e comme valeur ponctuelle. On suppose que la motivation d\u00e9coule de la t\u00e2che de travail et a des propri\u00e9t\u00e9s personnelles ainsi que des coll\u00e8gues et des sup\u00e9rieurs sur le potentiel de motivation en tant que mod\u00e9rateurs.        (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});after-content-x4Le jDs est un Diagnostic , qui permet de trouver des zones probl\u00e9matiques dans la conception du travail, la coexistence et le potentiel de motivation, \u00e0 travers lequel Am\u00e9liorations intenses peut \u00eatre initi\u00e9 et avec le un Contr\u00f4le d’\u00e9valuation et de r\u00e9ussite Les mesures de structure de travail peuvent \u00eatre effectu\u00e9es [3] . Les questions suivantes doivent \u00eatre r\u00e9pondues en d\u00e9tail:        (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});after-content-x4Y a-t-il des probl\u00e8mes observables avec le personnel et les r\u00e9sultats du travail? L’organisation de travail peut-elle \u00eatre responsable des probl\u00e8mes observ\u00e9s? Quels aspects de l’organisation de travail ont besoin des changements les plus clairs? Dans quelle mesure les employ\u00e9s sont-ils pr\u00eats \u00e0 participer \u00e0 une structure de travail? Base [ Modifier | Modifier le texte source ]] Les conditions pr\u00e9alables n\u00e9cessaires \u00e0 une structure de travail r\u00e9ussie sont des id\u00e9es th\u00e9oriques sur lesquelles les processus de motivation sont stimul\u00e9s par certaines caract\u00e9ristiques de la situation de travail et sur les m\u00e9canismes, ces processus trouvent ensuite une r\u00e9flexion dans l’exp\u00e9rience et le comportement de la personne qui travaille. La question des effets possibles des caract\u00e9ristiques de la situation de travail et de la t\u00e2che de travail sur l’exp\u00e9rience et le comportement des employ\u00e9s dans les organisations de travail est un sujet central du travail et de la psychologie organisationnelle. Le \u00abmod\u00e8le de caract\u00e9ristiques de l’emploi\u00bb d\u00e9velopp\u00e9 par Hackman et Oldham fournit un cadre d’emploi pour la conception du travail bas\u00e9 sur la motivation psychologiquement. Le JDS \u00e9tait initialement destin\u00e9 \u00e0 soumettre le “mod\u00e8le de caract\u00e9ristiques du travail” \u00e0 un test de validit\u00e9 empirique. De plus, le JDS peut \u00eatre utilis\u00e9 pour diagnostiquer le contenu de stimulation de motivation d’une situation de travail et – en fonction de cela – \u00e9valuer le succ\u00e8s de la structure de travail. DAS-CHARACT\u00c9RISTIQUES-MODELL [ Modifier | Modifier le texte source ]] Le point de d\u00e9part est le concept de “motivation au travail intrins\u00e8que”. Derri\u00e8re cela est l’id\u00e9e que les gens ne provoquent pas leur travail par des contraintes ou d’autres incitations externes (extrins\u00e8ques), mais en raison des incitations qui sont transmises par l’ex\u00e9cution de l’\u0153uvre elle-m\u00eame. Hackman et Oldham construisent une motivation de travail intrins\u00e8que sur trois conditions essentielles:Premi\u00e8rement, le travailleur doit Connaissance des r\u00e9sultats de votre travail \u00catre en mesure d’\u00e9valuer un travail r\u00e9alis\u00e9 r\u00e9sulte de ses propres normes ou \u00e9trang\u00e8res.Deuxi\u00e8mement, la personne doit \u00eatre auto-responsable Exp\u00e9rience pour les r\u00e9sultats du travail,Et enfin elle doit travailler comme important et \u00e9valuer la valeur. Selon le mod\u00e8le, ces \u00e9tats d’exp\u00e9rience sont influenc\u00e9s par les cinq attributs suivants (dimensions de base): Diversit\u00e9 des exigences (“vari\u00e9t\u00e9 de comp\u00e9tences”) Holistique de la t\u00e2che (identit\u00e9 des t\u00e2ches – “identit\u00e9 de la t\u00e2che”) Importance de la t\u00e2che (“signification de la t\u00e2che”) Autonomie (\u201eAutonomy\u201c) Commentaires (“Commentaires du travail”). Ceux-ci affectent \u00e0 leur tour les variables de mod\u00e8le d\u00e9pendantes Motivation au travail intrins\u00e8que (\u00abMotivation au travail interne\u00bb), Satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard des opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement (\u00abSatisfaction en croissance\u00bb), Satisfaction g\u00e9n\u00e9rale du travail (“Satisfaction g\u00e9n\u00e9rale au travail”) et Performance professionnelle de haute qualit\u00e9 (\u00abEfficacit\u00e9 du travail\u00bb) [4] .        (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});after-content-x4De plus, en prenant des variables de mod\u00e9ration, les diff\u00e9rences dans la perception subjective des caract\u00e9ristiques de la situation de travail sont prises en compte par diverses personnes: le besoin de d\u00e9veloppement, la satisfaction du contexte et le niveau de capacit\u00e9 de l’individu. L\u00e0 le livre JDS [ Modifier | Modifier le texte source ]] Techniquement, le JDS est un questionnaire qui peut \u00eatre rempli en 45 bonnes minutes et peut \u00eatre facilement \u00e9valu\u00e9 via une feuille de calcul. Les informations sont collect\u00e9es du point de vue du travailleur respectif et refl\u00e8tent exclusivement la situation de travail et l’activit\u00e9 du point de vue des propri\u00e9taires d’emplois. L’avantage de cette analyse de travail “subjective” est observ\u00e9 dans le fait que, finalement, les conditions objectivement pr\u00e9visibles d’une situation de travail sont efficaces et comportementales, mais plut\u00f4t l’examen d’acteur de la situation est la r\u00e9alit\u00e9 individuelle. Le r\u00e9sultat est un Point de vue la hauteur du Potentiel de motivation (MPS) d\u00e9crit. En plus des questions ouvertes sur le \u00abd\u00e9partement\u00bb et le \u00abstatut\u00bb, le questionnaire contient 81 \u00e9l\u00e9ments \u00e0 l’\u00e9chelle, dont 60 se rapportent aux variables du mod\u00e8le de caract\u00e9ristiques de l’emploi (image). En d\u00e9tail, c’est: 1. Caract\u00e9ristiques de base (dimensions de base) du lieu de travail (“caract\u00e9ristiques de l’emploi”) [5] Changement des exigences (“vari\u00e9t\u00e9 de comp\u00e9tences”) (AW – 3 \u00e9l\u00e9ments) Identit\u00e9 des t\u00e2ches (\u00abidentit\u00e9 de t\u00e2che\u00bb) (AI – 3 \u00e9l\u00e9ments) Signification de la t\u00e2che (“signification de la t\u00e2che”) (de – 3 \u00e9l\u00e9ments) Autonomie (\u00abAutonomie\u00bb) (AU – 3 \u00e9l\u00e9ments) R\u00e9troaction factuelle (\u00abCommentaires du travail lui-m\u00eame\u00bb) (SR – 3 \u00e9l\u00e9ments) Commentaires personnels (“Commentaires des agents”) (PR – 3 \u00e9l\u00e9ments) Coop\u00e9ration avec des coll\u00e8gues (“Traiter avec les autres”) (ZK – 3 \u00e9l\u00e9ments) 2. Stades psychologiques d\u00e9cisives (\u00ab\u00c9tats psychologiques exp\u00e9riment\u00e9s\u00bb) Signification exp\u00e9riment\u00e9e de l’\u0153uvre (“Signification exp\u00e9riment\u00e9e Dulness de l’\u0153uvre”) (ESA – 4 \u00e9l\u00e9ments) Responsabilit\u00e9 exp\u00e9riment\u00e9e du travail (“Exp\u00e9rience responsable du travail”) (EVA – 6 \u00e9l\u00e9ments) Connaissance des r\u00e9sultats des activit\u00e9s de travail (“Connaissance des r\u00e9sultats”) (KEA – 4 \u00e9l\u00e9ments) 3. Variables du crit\u00e8re (“r\u00e9sultats affectifs”) Satisfaction g\u00e9n\u00e9rale au travail (satisfaction g\u00e9n\u00e9rale) (AAZ – 5 \u00e9l\u00e9ments) Motivation au travail intrins\u00e8que (motivation au travail interne) (IAM – 6 \u00e9l\u00e9ments) Satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard des options de d\u00e9veloppement personnel (satisfaction en croissance) (ZPE – 4 \u00e9l\u00e9ments) 4. La variable de mod\u00e9ration Satisfaction (“contextes factions satisfaisantes”) avecS\u00e9curit\u00e9 de l’emploi (“Satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard de la s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi”) (ZAS – 2 \u00e9l\u00e9ments) R\u00e9mun\u00e9ration de travail (“Satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard de la r\u00e9mun\u00e9ration – Pay”) (Zav – 2 articles) – \u00e9galement traduit par “r\u00e9mun\u00e9ration” et “paiement” Climat social (“Satisfaction avec les coll\u00e8gues”) (\u00e9l\u00e9ments ZSK-3) Superviseurs (“Satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard de la supervision”) (ZV – 3 \u00e9l\u00e9ments) 5. Besoins en d\u00e9veloppement personnel (\u00abSortie des besoins de croissance individuelle\u00bb) (BPE) Dans ce domaine, les pr\u00e9f\u00e9rences pour certaines situations de travail sont d’abord interrog\u00e9es (11 questions). De plus, les situations de travail sont compar\u00e9es aux caract\u00e9ristiques pertinentes dans le mod\u00e8le dans la comparaison du couple et doivent \u00eatre \u00e9valu\u00e9es. Cela sert \u00e9galement \u00e0 d\u00e9terminer l’orientation du travail. En raison de l’\u00e9volution des \u00e9chelles et des questionnaires, la coh\u00e9rence du comportement de r\u00e9ponse est \u00e9galement v\u00e9rifi\u00e9e. Le JDS est dans un travail purement. Il ne convient donc pas aux diagnostics d’aptitude. En cons\u00e9quence centrale, le potentiel de motivation (MPS) est calcul\u00e9 \u00e0 partir des \u00e9l\u00e9ments des dimensions centrales avec: M P S = AW+AI+AB3 \u2217 UN DANS \u2217 S R {DisplayStyle mps = {frac {aw + ai + ab} {3}} * au * sr} . D’autres \u00e9l\u00e9ments sont utilis\u00e9s pour d\u00e9terminer des d\u00e9clarations individuelles suppl\u00e9mentaires. Le JDS est un instrument relativement bien d\u00e9velopp\u00e9 et bien test\u00e9. Les changements que les auteurs ont introduits au fil du temps sont difficiles \u00e0 comprendre. Compte tenu de diff\u00e9rentes transmissions partiellement idiosyncratiques \u00e0 l’allemand, par lequel les formats de questions ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9s, il est difficile de comparer les r\u00e9sultats pour la recherche. Un probl\u00e8me est l’interpr\u00e9tation des r\u00e9sultats. Les valeurs ponctuelles sont comparables et – sur la base des changements dans les travaux individuels – conviennent aux sections longitudinales. Cependant, la question de savoir quel MPS peut \u00eatre class\u00e9 comme suffisant, satisfaisant ou m\u00eame bon reste ouvert. Malgr\u00e9 les variables de mod\u00e9ration prises en compte, il existe un risque de faire trop et de submerger les employ\u00e9s dans de nouveaux syst\u00e8mes de travail. En outre, les exigences \u00e9conomiques pour les quantit\u00e9s n\u00e9cessaires, par exemple, sont inaper\u00e7ues. Une barri\u00e8re inf\u00e9rieure, au moins d\u00e9passant, n’est pas d\u00e9finie. La th\u00e9orie de l’action s’est av\u00e9r\u00e9e \u00eatre une pr\u00e9hension pour de telles \u00e9valuations. Maternel (1983) critique l’utilisation trop indiff\u00e9renci\u00e9e du terme “satisfaction au travail” et la divergence entre les constructions th\u00e9oriques exigeantes et les (dans leurs yeux) “une mauvaise op\u00e9rationnalisation dans les questions”. Selon leur \u00e9valuation, le JDS est un “stade de d\u00e9veloppement essentiel des proc\u00e9dures d’analyse du travail mental”, mais pour la planification des mesures de conception “trop \u200b\u200bgrossi\u00e8res” [6] . Maier (2009) ont entrepris le mod\u00e8le de caract\u00e9ristiques de l’emploi avec le JDS d’un nouvel examen empirique d\u00e9taill\u00e9 et ont trouv\u00e9 quelques constructions significatives aux niveaux inf\u00e9rieurs et sugg\u00e8re un mod\u00e8le \u00e9tendu qui comprend \u00e9galement des constructions, par exemple [7] . \u2191  J. Richard Hackman, Greg R. Oldham: D\u00e9veloppement de l’enqu\u00eate de diagnostic de l’emploi . Dans: Journal of Applied Psychology . Groupe  60 , Non.  2 , 1975, S.  159\u2013170 , est ce que je: 10.1037 \/ h0076546 .   \u2191  J. Richard Hackman, Greg R. Oldham: Refonte du travail (d\u00e9veloppement de l’organisation). Prentice Hall, Upper Saddle River (New Jersey) 1980, ISBN 978-0-201-02779-2.  \u2191  Berger, Gerhard: ENQU\u00caTE DE DIAGNOSTIQUE DE JOB. Dans: Personal (1984) 3, S. 86\u201390.  \u2191  Carol T. Kulik, Greg R. Oldham: Enqu\u00eate de diagnostic de l’emploi. Dans: Sidney Gael (\u00e9d.): Le manuel d’analyse de l’emploi pour les affaires, l’industrie et le gouvernement: volume II . Wiley, New York 1988, ISBN 0-471-63173-6, pp. 938\u2013959. Les variables d\u00e9pendantes sont pr\u00e9sent\u00e9es diff\u00e9remment dans cette source que dans la publication de Hackman et Oldham 1975.  \u2191  Classification Selon: K.-H. Schmidt, U. Kleinbeck, W. Ottmann, B. Seidel: ENQU\u00caTE DE DIAGNOSTIQUE DE JOB (JDS). Dans: Psychologie et pratique – Magazine pour le travail et la psychologie organisationnelle. Band 29, 1985, S. 162\u2013172.  \u2191  Hermann Matern: Analyse du travail psychologique. Dans: Winfried Hacker: Psychologie sp\u00e9ciale du travail et de l’ing\u00e9nierie: Texte d’enseignement 3. \u00c9diteur allemand des sciences, Berlin (GDR) 1983 (cit\u00e9 d’Eberhard Ulich: Psychologie professionnelle . Clouder Postal, Stutgart 2005, ISBN 3-7910-2442-6. P. 108 F.)  \u2191  Mechthild Maier: Le travail de groupe comme mesure de conception du travail pour accro\u00eetre la satisfaction au travail et la motivation du travail. Cuvilier, G\u00f6ttingen 2009, ISBN 978-3-86727-932-1.       (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});after-content-x4"},{"@context":"http:\/\/schema.org\/","@type":"BreadcrumbList","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"item":{"@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/all2fr\/wiki1\/#breadcrumbitem","name":"Enzyklop\u00e4die"}},{"@type":"ListItem","position":2,"item":{"@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/all2fr\/wiki1\/job-diagnostic-trevey-wikipedia\/#breadcrumbitem","name":"Job-diagnostic-trevey – wikipedia"}}]}]