Zarządzanie różnorodnością – Wikipedia

. Zarządzanie różnorodnością w biznesie ma na celu poprawę konkurencyjności i wydajności firmy poprzez wykorzystanie różnorodności ludzi (płeć, wiek, pochodzenie, przekonania religijne, orientacja seksualna, warunki fizyczne i psychiczne), funkcjonalne, organizacji (lokalizacji międzynarodowe, biznes, kultura) i Styl interakcji i sposób myśli (trening, zróżnicowane trasy). Jest to jedna z niewielu dźwigni zarządzania, które łączą wydajność etyczną finansową i społeczną.

Różnorodność pokoleniowa [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

W firmie trzy pokolenia mogą pocierać ramiona:

• Baby-Boomers (urodzony w latach 1945–1965): to pokolenie skorzystało z trzydziestu wspaniałych okresów (wzrost i pełne zatrudnienie). Urodziło społeczeństwo konsumenckie i było w stanie skorzystać z tak zwanej windy społecznej. Jest to pokolenie, które może spędzić całą swoją karierę zawodową w tej samej firmie, co pozwoliło mu wspiąć się na wszystkie poziomy. Ta grupa stopniowo przechodzi na emeryturę.
• Pokolenie X (urodzona w latach 1965–1980): przeszła kryzys gospodarczy w najważniejszym miejscu wstrząsów naftowych w latach 70. i miała problemy z przystosowaniem się do szoku technologicznego. To pokolenie nazywa się pokoleniem „poświęconym” (bezrobocie, niskie płace itp.). To jest obecnie generacja.
• Pokolenie Y (urodzony w latach 1981–2000): To pokolenie dorastało z globalizacją i Internetem. W przeciwieństwie do generacji X, która była pesymistyczna, jest to dość pewne w przyszłości. Jest spragniona sukcesu, chcąc pracować mniej ^{[[[ Pierwszy ]} .

Różnorodność etniczna [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Tutaj mówimy o pochodzeniu osoby: azjatyckiej, afrykańskiej, arabskiej … pochodzenia etnicznego jest pierwszym powodem skargi na dyskryminację w pracy. Dyskryminacja rasowa jest zabroniona przez prawo: żadna osoba nie może być przedmiotem dyskryminacyjnego, bezpośredniego lub pośrednim środka, w związku z „jego członkostwem lub jego niepełnym, prawdziwym lub rzekomym, dla pochodzenia etnicznego, narodu lub narodu rzekomego rasy” ^{[[[ 2 ] W [[[ 3 ]} .

Zróżnicowanie ze względu na płeć [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Głównym problemem związanym z zawodową płcią/kobietami w biznesie jest równe leczenie, akceptacja i promocja kobiet i mężczyzn w organizacji. Konieczne jest zatem stosowanie zasad i praktyk integrujących różne potrzeby mężczyzn i kobiet. Mimo to nierówności między mężczyznami i kobietami w pracy trwają ^{[[[ 4 ]} .

Handicap w pracy [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Zgodnie z ustawą z 11 lutego 2005 r. Każda spółka licząca 20 lub więcej pracowników jest zobowiązana do zatrudnienia niepełnosprawnych pracowników w wysokości 6% całkowitej siły roboczej firmy. Jeżeli zobowiązanie ten nie jest przestrzegane, firma musi zapłacić roczny wkład w AGEFIPH, stowarzyszenie zarządzania funduszem dla profesjonalnej integracji osób niepełnosprawnych. Stowarzyszenie promuje profesjonalną integrację osób niepełnosprawnych w firmach w sektorze prywatnym ^{[[[ 5 ]} .

Zdajemy sobie sprawę, że dla różnorodności firm jest priorytetem po prostu dlatego, że firmy potrzebują pracowników i reprezentatywnych zespołów firmy, w których są wstawiane. W tej samej firmie ludzie o różnych pochodzeniu i kulturach mogą tworzyć podczas projektów grupowych, starają się o stworzenie innowacji, co pozwala firmie wyróżniać się w porównaniu z konkurentami.

Za tą różnorodnością istnieją również aspekty koncepcji odpowiedzialności społecznej firmy, pokazuje to, że firmy zajmują się tym CSR ^{[[[ 6 ]} Szczególnie poprzez populacje z handicapem.

Wprowadzaj innowacje w modelu ekonomicznym [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Ogranicz kary finansowe [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Nieprzestrzeganie zasad różnorodności biznesowej może czasem prowadzić do dość znacznych kar finansowych, które mogą być po prostu ograniczone przez przestrzeganie prawa ^{[[[ 7 ]} .

Wzmacniać konkurencyjność [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Zarządzanie różnorodnością rozszerzyłoby portfolio firmy i wykorzysta wielu kandydatów z kilku horyzontów, co stanowi atut konkurencyjności firmy. Ponadto zarządzanie to może pozwolić na przekazanie know-how.

Otwórz na nowych klientów i nowych rynków [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

W kontekście, w którym żyjemy w zmianach, a zwłaszcza globalizacji, perspektywy byłyby bardziej przyciągane do firm, które uda się zarządzać w środowisku międzykulturowym.

Ponadto zróżnicowani członkowie firmy powinni łatwiej dostosować się do zmian. Otwarcie na nowe rynki promuje ich międzynarodową lojalność. Mistrzostwo języków obcych przez te pracowników sprawiłyby, że firma jeszcze bardziej popychałaby rozwój z różną przynależnością religijną. Różne kultury, które mają pracownicy, mogą dostarczyć nowych pomysłów i wartości kulturowych.

Współczynnik wydajności [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Zarządzanie różnorodnością obejmowało zarządzanie włączeniem (na przykład w obojętności wśród kobiet), przyjmuje również osoby niepełnosprawne, a nie szanować kwoty 6% niepełnosprawnych pracowników w firmie, ale może to również zmniejszyć wskaźnik absencji w zespołach Firma potencjalnie jest pełną zdolnością produkcyjną.

Ponadto to zarządzanie różnorodnością zapewniałoby pomysły z różnych punktów widzenia i wywołały burzę mózgów przeprowadzane podczas spotkań biznesowych, promując innowacje.

Wewnętrzny współczynnik spójności [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Różnorodność może zwiększyć wydajność handlu (patrz wyżej), ale także wydajność wewnętrzna i spójność.

Gdy w firmie przecinają się kilka początków, różnorodność ta umożliwia ułatwienie wszystkim wyrażeniu swojego punktu widzenia bez obawy, że nie szanuje standardu. Różnorodność oryginalnych punktów widzenia/ opinii wydaje się zatem korzystna dla firmy. Stanowi to bogactwo dostępne dla firmy, pozwoliłoby na prawdziwą spójność grupy i wzmocnione wewnętrzne linki, ale przede wszystkim promowałoby dialog społeczny.

Wzmocnij wizerunek marki [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Coraz więcej firm zwraca się do wizerunku biznesowego szanującego pewną odpowiedzialność społeczną i środowiskową (CSR), zarówno w celu przyciągania i zatrzymania pracowników coraz bardziej uważających na ich jakość życia, jak i na „pozytywny, ludzki i przyjazny wizerunek, który również przyczynia się do ich reklamy reklamowej atrakcyjność. To zarządzanie różnorodnością powinno umożliwić utrzymanie dobrej reputacji wśród społeczeństwa i uniknięcie nazwy i wstydu.

Zgodnie z prawem [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Jak widać wcześniej, firmy muszą przestrzegać przepisów, które mogą powodować ciężkie sankcje gospodarcze, dlatego zarządzanie różnorodnością umożliwiłoby wypełnienie obowiązków, takich jak zatrudnienie pracowników z upośledzeniem, a nawet prawa „antydyskryminacji ^{[[[ 7 ]} .

Strategia zarządzania różnorodnością i zarządzanie [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Kluczowe elementy opracowania strategii ^{[[[ 8 ]} [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Zidentyfikuj zasoby [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Przede wszystkim musimy upewnić się, że menedżerowie zrozumieją wyzwania polityki różnorodności wdrożonej przez firmę. Umożliwia to przekroczenie strategii we wszystkich punktach.

Ponadto, z prawnego punktu widzenia polityka musi być jasna i niedyskryminacyjna. W tym kierunku należy wprowadzić różne narzędzia, aby pracownicy czuli się bezpiecznie i czuli się komfortowo wyrażając się w pracy.

Ponieważ niewłaściwe zarządzanie może doprowadzić niektórych pracowników do złego, aw najgorszym przypadku opuszczenie firmy. Może to również prowadzić do złej reputacji firmy.

Ustal cele i środki dotyczące różnorodności [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Najpierw konieczne jest zbadanie bieżących statystyk, a następnie zdefiniowanie celów zgodnie z obszarami, które zespoły robocze muszą poprawić.

Możliwe jest tutaj stosowanie różnych rodzajów miar różnorodności. Na przykład jeśli firma reprezentuje populację jako całość, niezależnie od tego, czy pojawiają się trendy, jaka jest różnorodność zatrudnionych kandydatów, jeśli niektórzy pracownicy opuszczają lub pozostają w firmie, dlaczego pracownicy opuszczają firmę, lukę płacową. ..

Rekrutować różne talenty [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Musisz przejrzeć dokumenty marketingowe rekrutacji i rozważyć, które profile są zwykle ukierunkowane. Aby przyciągnąć różne talenty, na przykład: celowanie w targi pracy zarezerwowane dla uniwersytetów, w których różnorodność jest bardzo dobrze reprezentowana, pozostawiając wolne miejsca online na bardzo długi czas, aby dotrzeć do jak największej liczby osób, pomóż zespołom uświadomić sobie uprzedzenia …

Świadomy różnorodności [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Wdrażaj programy, aby pomóc zespołom lepiej zrozumieć różnice. Ważne jest, aby nie było to działanie punktualne, należy go powtarzać regularnie. Należy to również zaimplementować dla wszystkich nowych rekrutów.

Wspieraj zespół zarządzający (menedżerowie i liderzy) [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Podobnie w przypadku liderów i menedżerów muszą oni również szkolenie w zakresie zarządzania różnorodnością. Rzeczywiście, nie należy oczekiwać, że przywódcy muszą z czasem nauczyć się praktyk i technik. Ale muszą zostać przeszkoleni na początku.

Ponadto różny zespół kierowniczy może pomóc w lepszym zarządzaniu różnorodnością.

Paradygmaty zarządzania różnorodnością według Thomasa i Ely, 1996 [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Jest to klasyfikacja zarządzania różnorodnością ustanowioną przez Davida Thomasa i Robina Ely’ego w połowie lat 90. XIX wieku.

Paradygmat dyskryminacji i sprawiedliwości [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Opiera się to na fakcie, że wiedza w dyskryminacji jest zła. Z celem równych szans. Postęp w różnorodności mierzy się zgodnie z sposobem, w jaki firma osiągnie cele rekrutacyjne. Tutaj wszystko opiera się tak, jakby nie było dyskryminacji, a każda osoba była równa drugiej we wszystkich punktach.

Paradygmat dostępu i legitymacji [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Tutaj akceptujemy i świętujemy różnorodność. Firmy starają się uzyskać dostęp do bardziej zróżnicowanej klientów, dopasowując różnorodność firmy do klienteli. Problem polega na tym, że niektórzy pracownicy mogą pozostać zablokowani i poczuć się wykorzystani, ponieważ inne możliwości biznesowe są dla nich zamknięte.

Uczenie się i wydajność [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Różnorodność jest powiązana z perspektywami pracy. Wartość różnic kulturowych jest rozpoznawana. Firma może następnie internalizować różnice, aby jak najlepiej wykorzystać, i ewoluować dzięki temu. Należy zauważyć, że wiele firm zawiodło, ponieważ były zadowolone z tego, co powiedzieli prawo (o uczciwym traktowaniu).

Ustawodawstwo Unii Europejskiej walczy o koncepcję różnorodności, akceptacji drugiego z jej różnicami, jej osobliwością, to znaczy jej specyficzne bogactwo.

Na szczęście ustawodawca przybył, aby poprzeć nasze podejście. Z pewnością opornicy nadal istnieją, czasem bardzo silni, z tym odmową sprawiedliwości, jednak niosą nie tylko oczywisty postęp etyczny, ale także postępu gospodarczego i społecznego.

Limity związane z dyskryminacją [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

W każdym dobrym szkoleniu w zakresie zarządzania różnorodnością jest to pytanie, o wiele więcej niż wiedza o tym, jak walczyć z dyskryminacją, uczenie się rozpoznania drugiego w każdym z nich, aby móc naprawdę promować różnorodność.

Nawet jeśli badania wykazują silną korelację między zarządzaniem różnorodnością a niedyskryminacją, ale nie określają związku przyczynowego między tymi dwoma zjawiskami i rzadko polegają na danych statystycznych. Wydaje się, że bardzo trudno jest wyodrębnić wpływ dyskryminacji na zarządzanie różnorodnością.

Jednak otwarcie na innych jest pierwszym limitem. Rzeczywiście, otwarcie na innych i chodzenie do nich podczas treningu nie jest łatwe, nie jest w żaden sposób automatyczne i wymaga czasu. Wszyscy pozostają wolni, aby uwolnić się od swoich dowodów, uprzedzeń.

Nawet jeśli czynnikami sukcesu szkolenia różnorodności są zastosowanie interaktywnej pedagogiki i przyjmowanie przykładów integracji lub wykluczenia samej firmy, naucz się myśleć o złożoności i rozpoznawanie łańcuchów dyskryminacyjnych wymaganych bez długiego czasu przez długi czas i bezpieczne przestrzenie dyskusyjne.

Granice ekonomiczne ^{[[[ 9 ]} [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

We Francji nie można ocenić różnorodności, która wymaga realnego limitu porządku gospodarczego. Wydaje się nieuniknione trudność izolowania wpływu różnorodności na wydajność, niezależnie od umiejętności, kwalifikacji i organizacji pracy.

Pozostaje jednak wiele oczekiwanych korzyści z porządku wiary i jest trudno ocenić. Limity te częściowo wyjaśniają niechęć menedżera do wdrażania takich praktyk.

Powiązane artykuły [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Linki zewnętrzne [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

Bibliografia [[[ modyfikator |. Modyfikator i kod ]

• Dobra i zła: Wpływ zarządzania różnorodnością na relacje spółdzielcze, artykuł De Stéphanie Dameron et Olivier Joffre
• Zarządzanie w kontekście międzykulturowym pod kierunkiem Eduardo Davel, Jean-Pierre Dupuis i Jean-François Chanlat
• Zarządzanie i różnorodność: linie napięcia i perspektywa. Komunikacja Jean-François Chanlat i Stéphanie Dameron na piątych międzynarodowych spotkaniach różnorodności, prowadzonych przez prof. Jean-Marie Peretti dalej Pierwszy ^Jest , 2 e październik 2009 r., Do sądu.
• Zarządzanie i różnorodność okrągłego stołu w celach koordynowanych przez Jean-François Chanlat i Stépanie Dameron
• Różnorodność, dźwignia wydajności …. Z zastrzeżeniem zarządzania Marią Giuseppina Bruna i Mathieu Chauvet
• Różnorodność: od reprezentatywności po zarządzanie inności Artore Hass i Sakura Shimada
• Uwaga na temat Kongresu „Pilot jego polityka różnorodności: miary i wskaźniki” AFMD autorstwa Marii Giuseppina Bruna
• Luc Boyer (2012), Prezydent Management and Future University Paris-Dauphine, IAE Caen George-Axelle Broussillon Matschinga, Międzynarodowa Różnorodność Manager (L’Oreal)
• dla firmy ? Francuski przegląd zarządzania, wrzesień-październik, 111-118.
• Cox, T. (1994). Różnorodność kulturowa w organizacji: badania teorii i praktyka. San Francisco, Berrett-Koehler.
• Marsan, C. (2005). Zarządzaj konfliktami ludzi, zarządzaniem, organizacją, dunod, Paryż.
• Różnorodność w Europie: oczywiste?
• Hélène Garner-Moyer w zarządzaniu i avenir 2006/1 ( N ^O 7) , strony 23 do 42