Virtue civique (Dimension du comportement de la citoyenneté organisationnelle) wiki

Civisme est l’une des cinq dimensions du comportement de la citoyenneté organisationnelle (OCB) identifiée dans la définition proéminente de Dennis Organ en 1988 de la construction. À l’origine, Smith, Organ, et près de (1983) a d’abord proposé deux dimensions: l’altruisme et la conformité générale. Plus tard, Organ (1988) a déconstruit la dimension de la conformité générale et ajouté des dimensions supplémentaires de l’OCB. Cela a abouti à un modèle à cinq facteurs composé d’altruisme, de courtoisie, de conscience, d’esprit sportif et de vertu civique.

Construire une définition [ modifier ]]

La vertu civique se caractérise par des comportements qui indiquent les profondes préoccupations d’un employé et l’intérêt actif pour la vie de l’organisation (Law, Wong et Chen, 2005). En général, cette dimension OCB représente un intérêt au niveau macro pour l’organisation, comme en témoigne la participation positive dans les préoccupations de l’organisation. La vertu civique représente le sentiment d’un employé de faire partie de l’ensemble de l’organisation de la même manière qu’un citoyen se sent une partie de son pays. Un employé affichant des comportements de vertu civique englobe les responsabilités d’être un «citoyen» de l’organisation (Podsakoff, Mackenzie, Paine et Bachrach, 2000). Les employés présentant des comportements de vertu civique sont des membres responsables de l’organisation qui s’engagent activement dans une implication constructive dans les politiques et la gouvernance de l’organisation (Organ, Podsakoff et Mackenzie, 2006).

Dimensions similaires de la citoyenneté [ modifier ]]

Depuis la définition originale de Smith et al. En 1983 du comportement de la citoyenneté organisationnelle, il y a eu un manque de consensus concernant la dimensionnalité de l’OCB. Bien que l’organe modèle à cinq facteurs décrit en 1988 soit généralement accepté, des incohérences restent. Dans la littérature de psychologie industrielle et organisationnelle, il existe deux principales dimensions alternatives avec des liens étroits avec la dimension de la vertu civique de l’OCB: la participation organisationnelle et la protection de l’organisation.

Participation organisationnelle [ modifier ]]

Graham, dans un essai sur les OCB, décrit une approche politiquement centrée sur la compréhension des OCB (Graham, 1991). Elle propose qu’en spécifiant les responsabilités des citoyens dans un cadre géopolitique, les chercheurs et les praticiens peuvent mieux comprendre les OCB dans un cadre organisationnel. Plus précisément, Graham décrit trois catégories de responsabilités de citoyenneté (comportements de citoyenneté) que les citoyens (employés) ont entre eux et leur communauté (organisation): obéissance, loyauté et participation. C’est dans la composante de participation que les chercheurs et les praticiens trouvent des concepts similaires à la vertu civique. Graham fournit une définition de la participation organisationnelle: «L’intérêt pour les affaires organisationnelles guidées par des normes de vertu idéales, validées par le maintien informé et exprimé par une implication complète et responsable dans la gouvernance organisationnelle» (Graham, 1991, p. 255). Des exemples de cette dimension de responsabilité de citoyenneté comprennent la participation aux réunions non requises, le partage d’opinions et de nouvelles idées avec d’autres membres de l’organisation, et une volonté de fournir de mauvaises nouvelles ou un soutien et une vision impopulaire pour lutter contre le groupe de groupe (Graham, 1991). Cette dimension de responsabilité de citoyenneté ressemble étroitement à la dimension de la vertu civique de l’OCB.

Protéger l’organisation [ modifier ]]

George et Jones (1997) fournissent une autre dimension comportementale conceptuellement similaire: protéger l’organisation. Dans leurs recherches, George et Jones présentent une construction similaire à OCB: Spontanéité organisationnelle. Dans cette construction, ils proposent qu’il existe cinq formes de spontanéité organisationnelle: aider les collègues, protéger l’organisation, faire des suggestions constructives, se développer et répandre la bonne volonté. C’est dans la protection du facteur de l’organisation que les chercheurs et les praticiens trouvent des similitudes avec la vertu civique. La protection de l’organisation est définie par George et Jones comme «des actes volontaires que les membres de l’organisation s’engagent pour protéger ou sauver la vie et des biens allant des dangers de signalement, de verrouillage solidement des portes et de signaler des activités suspectes ou dangereuses, pour prendre l’initiative de stopper un processus de production lorsque vous Il y a le potentiel de blessures humaines »(George et Jones, 1997, p. 155). Ils comprennent également la sauvegarde des ressources organisationnelles dans cette dimension de spontanéité organisationnelle (George et Jones, 1997). Encore une fois, cette dimension alternative partage de nombreuses similitudes avec la dimension de vertu civique de l’OCB.

Catégorisation des comportements de vertu civique [ modifier ]]

La construction de la vertu civique a été opérationnalisée sous différentes formes. D’un côté du spectre se trouvent des comportements banals tels que la participation aux réunions facultatives, la lecture et la réponse aux e-mails liés au travail et la participation aux traditions et aux rituels de l’organisation. L’autre côté du spectre comprend des formes plus extraordinaires et rares de la construction telles que l’expression des critiques ou des objections aux politiques aux membres de haut niveau de l’organisation. Ce type de vertu civique peut également être démontré à plus grande échelle en défendant les politiques et les pratiques de l’organisation lorsqu’elles sont contestées par une source extérieure. Ce type de vertu civique plus difficile a reçu le soutien le plus empirique. Cependant, il a également été noté que ce type de vertu civique pourrait être moins apprécié par les gestionnaires, par rapport à d’autres formes d’OCB, car elle provoque une perturbation du statu quo (Organ et al., 2006). Organ (1988) a fait remarquer que bien que certaines en positions élevées ne puissent pas valoriser cette forme d’OCB, elle ne doit pas être disqualifiée.

La vertu civique a été encore plus granulaire définie en divisant les comportements en deux catégories distinctes. La première, l’information civique de la vertu, comprend la participation aux réunions, la lecture de documents contenant des informations concernant l’organisation et le respect des nouvelles entrantes. La seconde-influence de la vertu civique, consiste à être proactif et à faire des suggestions de changement. Les résultats d’un article de Graham et Van Dyne démontrent des différences empiriques entre l’information informationnelle et la virtue civique de la Virtue et l’influence civique, ce qui indique la valeur de l’examen de ces catégories séparément (Graham et Van Dyne, 2006).

Vertu civique et OCB axé sur l’organisation individuelle et organisationnel [ modifier ]]

Une manière différente d’organiser la construction OCB a été proposée par Williams et Anderson (1991). Ils ont divisé la construction en deux types différents de comportements de citoyenneté organisationnelle en fonction desquels les comportements étaient dirigés. Le comportement de la citoyenneté organisationnelle – les individus (OCBI) sont des comportements qui s’adressent à d’autres personnes sur le lieu de travail, tandis que le comportement de la citoyenneté organisationnelle-organisation (OCBO) sont des comportements dirigés contre l’organisation dans son ensemble. Le concept de vertu civique relève carrément de la définition de l’OCBO (Williams et Anderson, 1991).

Vertu civique et sexe [ modifier ]]

La vertu civique a également été classée selon le genre. La recherche a montré que les dimensions de l’OCB de l’altruisme et de la courtoisie sont considérées davantage dans le comportement des rôles pour les femmes, tandis que la vertu civique et l’esprit sportif sont considérés comme davantage dans le rôle pour les hommes. La dimension de la conscience, qui comprend l’attention aux détails et l’adhésion aux règles organisationnelles, est exclue, car cette dimension ne semble pas adhérer à des normes de genre particulières (Kidder & Parks, 2001).

Antécédents [ modifier ]]

La recherche empirique dans le domaine des OCB s’est concentrée sur quatre grandes catégories d’OCB antécédents : caractéristiques individuelles, caractéristiques des tâches, caractéristiques organisationnelles et comportements de leadership (Podsakoff et al., 2000). Les divers antécédents de la vertu civique sont spécifiquement répertoriés ci-dessous avec leur soutien empirique contribuant.

Antécédents caractéristiques individuels [ modifier ]]

Les antécédents caractéristiques individuels qui ont été étudiés concernant les OCB comprennent les attitudes des employés, les variables dispositionnelles, les perceptions des rôles des employés, les variables démographiques et les capacités des employés et les différences individuelles. Les preuves empiriques ont lié la vertu civique aux attitudes des employés, aux capacités des employés et aux différences individuelles. Plus précisément, la recherche empirique a révélé que la satisfaction et l’engagement organisationnel ont des relations positives et significatives avec la vertu civique (Podsakoff, Mackenzie et Bommer, 1996a). La recherche indique également une relation négative et significative entre l’indifférence aux récompenses et la vertu civique (Podsakoff et al., 1996a).

Antécédents caractéristiques de la tâche [ modifier ]]

Les antécédents caractéristiques des tâches qui ont été étudiés empiriquement comprennent le rétroaction des tâches, la routine des tâches et les tâches intrinsèquement satisfaisantes. La recherche indique que ces trois caractéristiques des tâches ont des relations significatives avec la vertu civique (Podsakoff et al., 1996a). La recherche soutient les relations positives entre la rétroaction des tâches et les tâches intrinsèquement satisfaisantes et la vertu civique. La recherche démontre à l’inverse une relation négative entre la routine des tâches et la vertu civique (Podsakoff et al., 1996a).

Antécédents caractéristiques organisationnels [ modifier ]]

Les antécédents caractéristiques organisationnels qui ont été étudiés empiriquement concernant les OCB comprennent la formalisation organisationnelle, l’inflexibilité organisationnelle, le soutien consultatif / personnel, la cohésion d’un groupe, les récompenses en dehors du contrôle d’un leader, la distance spatiale du leader et le soutien organisationnel perçu. Dans leur méta-analyse de 1996, Podsakoff et al. J’ai trouvé une relation positive et significative entre la cohésion du groupe et la vertu civique. Organ et ses collègues (2006) ont réanalysé les données dans la méta-analyse ci-dessus et ont trouvé une relation négative et significative entre la formalisation organisationnelle et la vertu civique.

Antécédents du comportement du leadership [ modifier ]]

Les comportements de leadership étudiés empiriquement concernant les OCB peuvent être divisés en comportements de leadership transformationnels, les comportements de leadership transactionnels, les comportements cohérents avec la théorie du chemin du chemin et les comportements cohérents avec la théorie de l’échange du leader-membre. Les comportements de leadership transformationnels comprennent des comportements de leadership transformationnels «noyau», l’articulation d’une vision, offrant un modèle approprié, favorisant l’acceptation des objectifs de groupe, le maintien des attentes à haute performance et la promotion de la stimulation intellectuelle. Les preuves empiriques indiquent des relations positives et significatives entre l’articulation d’une vision, la fourniture d’un modèle approprié et l’encouragement de l’acceptation des objectifs de groupe et de la vertu civique (Podsakoff et al., 2000). Les comportements de leadership transactionnels comprennent les comportements de récompense contingents et non concurrents et les comportements de punition contingents et non concurrents. Une relation positive et significative a été trouvée entre le comportement de récompense contingent et la vertu civique (Podsakoff et al., 1996a). Les comportements conformes à la théorie du leadership de la voie du chemin comprennent la clarification des rôles de leader, la spécification des procédures des leaders et les comportements de soutien. Les preuves empiriques indiquent une relation positive et significative entre les comportements de leader favorables et la vertu civique (Podsakoff et al., 2000).

Conséquences [ modifier ]]

La recherche empirique concernant les conséquences de l’OCB s’est concentrée sur deux domaines principaux: les évaluations managériales de la performance et de la performance et du succès organisationnelles. Podsakoff et ses collègues (2000) ont constaté que, dans un résumé des preuves empiriques concernant les évaluations des performances managériales et les OCB, que la vertu civique était significativement liée aux évaluations de performance dans six des huit études dans lesquelles il a été inclus. Ces chercheurs ont également rapporté, en résumé Parmi les preuves empiriques concernant la performance organisationnelle et le succès en relation avec les OCB, que la vertu civique était significativement liée à la qualité des performances concernant les échantillons de vente et à la réduction des plaintes des clients dans un échantillon de restaurant (Podsakoff et al., 2000).

Mesures [ modifier ]]

Les mesures des OCB consistent généralement en une échelle d’évaluation des éléments qui ont été validés empiriquement comme étant OCB. Les notes peuvent être effectuées aux niveaux du superviseur, des pairs ou de soi. En 1990, Podsakoff, Mackenzie, Moorman et Fetter ont mené une étude importante en utilisant les cinq dimensions de l’OCB: altruisme, conscience, sportivité, courtoisie et vertu civique. Cette étude répandue a été l’une des premières où la vertu civique a été analysée indépendamment d’autres OCB et où la construction a reçu ses propres éléments à l’échelle. La vertu civique a été spécifiquement définie comme un «comportement de la part d’un individu qui indique qu’il / elle participe de manière responsable, est impliqué ou est préoccupé par la vie de l’entreprise» (Podsakoff et al., 1990, p. 115) . Ces chercheurs ont développé une échelle de 24 éléments en ayant 10 de leurs collègues, des éléments d’échelle générés par le tri dans l’une des cinq dimensions OCB ou une «autre» catégorie s’ils pensaient que l’élément ne correspondait à aucune des cinq définitions conceptuelles définies. La version finale de l’échelle ne comprenait que les éléments pour lesquels au moins 80% des juges ont convenu de la catégorisation des éléments. Les quatre éléments de la vertu civique décrits dans l’échelle de Podsakoff et des collègues (1990) comprennent:

• Assiste à des réunions qui ne sont pas obligatoires, mais qui sont considérées comme importantes.
• Assiste à des fonctions qui ne sont pas nécessaires, mais aident l’image de l’entreprise.
• Se tient au courant des changements dans l’organisation.
• Lit et suit les annonces d’organisation, les mémos, etc.

Cette structure OCB à cinq facteurs a servi de bloc de construction pour une quantité substantielle de recherche OCB et a été validée à plusieurs reprises.

Les références [ modifier ]]

George, J. M. et Jones, G. R. (1997). Spontanéité organisationnelle dans le contexte. Performance humaine, 10 (2), 153–170.

Graham, J. W. (1991). Un essai sur le comportement de la citoyenneté organisationnelle. Employee Responsibility and Rights Journal, 4 (4), 249–270.

Graham, J. W. et Van Dyne, L. (2006). Rassembler l’information et l’exercice de l’influence: deux formes de comportement de citoyenneté organisationnelle de la vertu civique. Employee Responsibility and Rights Journal, 18 (2), 89–109.

Kidder, D. et Parks, J. (2001). Le bon soldat: qui est s (il)?. Journal of Organizational Behavior, 22 (8), 939–959.

Law, S. K., Wong, C. et Chen, X. Z. (2005). La construction du comportement de citoyenneté organisationnelle: devrions-nous analyser après avoir conceptualisé? Dans D. L. Nurnipseed (éd.), Handbook of Organizational Citizenship Behavior (pp. 47–65). New York: Nova Science Publishers.

Organ, D. W. (1988). Comportement de la citoyenneté organisationnelle: le syndrome du bon soldat. Lexington, MA: Lexington Books.

Organ, D. W., Podsakoff, P. M. et Mackenzie, S. B. (2006). Comportement de la citoyenneté organisationnelle: sa nature, ses antécédents et ses conséquences. Londres: Sage Publications.

Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., et Bommer, W. H. (1996a). Une méta-analyse des relations entre les substituts de Kerr et Jermier au leadership et aux attitudes du travail des employés, aux perceptions des rôles et aux performances. Journal of Applied Psychology, 81, 380–399.

Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Moorman, R. H., et Fetter, R. (1990). Les comportements de leader transformationnel et leurs effets sur la confiance des adeptes dans les comportements de leader, de satisfaction et de citoyenneté organisationnelle. The Leadership Quarterly, 1 (2), 107–142.

Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., et Bachrach, D. G. (2000). Comportements de la citoyenneté organisationnelle: une revue critique de la littérature théorique et empirique et des suggestions pour les recherches futures. Journal of Management, 26 (3), 513–563.

Smith, A., Organ, D. W., & Narch, J. (1983). Comportement de la citoyenneté organisationnelle: sa nature et ses antécédents. Journal of Applied Psychology, 68 (4), 653–663.

Williams, L. J. et Anderson, S. E. (1991). Satisfaction au travail et engagement organisationnel en tant que prédicteurs de la citoyenneté organisationnelle et des comportements en cours. Journal of Management, 17 (3), 601–617.