Microgestion – Wikipedia wiki

Une attention ou un contrôle excessifs par un manager

En gestion d’entreprise, microgestion est un style de gestion par lequel un gestionnaire observe, contrôle et / ou rappelle le travail de leurs subordonnés ou employés.

La microgestion est généralement considérée comme une connotation négative, principalement parce qu’elle montre un manque de liberté et de confiance dans le lieu de travail. ^{[d’abord] [2]}

Définition [ modifier ]]

Le dictionnaire en ligne de Merriam-Webster définit la microgestion comme «gérer [ment] en particulier avec un contrôle excessif ou une attention sur les détails». ^[3] Dictionary.com définit la microgestion comme «gérer [ment] ou contrôler avec une attention excessive aux détails mineurs». ^[4] Le dictionnaire en ligne Encarta La microgestion définie comme «atténuation [tion] aux petits détails dans la gestion: contrôle [d’une] personne ou d’une situation en accordant une extrême attention aux petits détails». ^[5]

Souvent, cette obsession excessive pour le plus de minutes de détails provoque une défaillance directe de la gestion de la capacité de se concentrer sur les principaux détails. ^[d’abord]

Symptômes [ modifier ]]

Plutôt que de donner des instructions générales sur les tâches plus petites, puis de consacrer du temps à superviser les préoccupations plus importantes, le microgeseur surveille et évalue chaque étape d’un processus métier et évite la délégation des décisions. ^[6] Les microgestionnaires sont généralement irrités lorsqu’un subordonné prend des décisions sans les consulter, même si les décisions sont dans le niveau d’autorité du subordonné.

La microgestion implique également fréquemment des demandes de rapports inutiles et trop détaillés (“Reportania”). Un microomètre a tendance à nécessiter une rétroaction des performances constante et détaillée et à se concentrer excessivement sur les anecdotes procédurales (souvent en détail plus importantes qu’ils peuvent réellement traiter) plutôt que sur les performances globales, la qualité et les résultats. Cette concentration sur les anecdotes “de bas niveau” retarde souvent les décisions, les nuages ​​des buts et objectifs globaux, restreint le flux d’informations entre les employés et guide les différents aspects d’un projet dans des directions différentes et souvent opposées. De nombreux microomètres acceptent de telles inefficacités comme moins importantes que leur rétention du contrôle ou de l’apparition du contrôle.

Il est courant pour les microgestionnaires, en particulier ceux qui présentent délibérément les tendances narcissiques et / ou le microgélage, de déléguer le travail aux subordonnés, puis de microgérer les performances des subordonnés, permettant aux microgestionnaires en question de prendre le crédit pour des résultats positifs et de modifier les performances Blâme pour les résultats négatifs à leurs subordonnés. ^[7] Ces microgestionnaires déléguent ainsi la responsabilité de l’échec, mais pas l’autorité de prendre des mesures alternatives qui auraient conduit au succès ou du moins à l’atténuation de cet échec.

Les cas les plus extrêmes de microgestion constituent une pathologie de gestion étroitement liée à l’intimidation au travail et au comportement narcissique. La microgestion ressemble à une dépendance en ce que bien que la plupart des microomètres dépendent comportementalement du contrôle des autres, à la fois en tant que style de vie et comme moyen de maintenir ce mode de vie, beaucoup d’entre eux ne reconnaissent pas et ne reconnaissent pas leur dépendance même lorsque tout le monde autour d’eux l’observe. ^[d’abord]

Les motivations les plus fréquentes pour la microgestion sont internes et liées à la personnalité du gestionnaire. Cependant, des facteurs externes tels que la culture organisationnelle peuvent également jouer un rôle. ^[d’abord]

La microgestion peut également découler d’une ventilation des principes fondamentaux de la délégation. Lorsqu’une tâche ou un projet est délégué d’une manière peu claire, ou lorsqu’il y a un manque de confiance entre le gestionnaire et la personne qui fait le travail, la microgestion s’ensuit naturellement. La délégation plus claire, avec un objectif bien défini, une vision claire des contraintes et des dépendances et une surveillance efficace, peut aider à prévenir la microgestion. ^[8]

Effets [ modifier ]]

Parce qu’un modèle de microgestion suggère aux employés qu’un gestionnaire ne fait pas confiance à son travail ou à son jugement, c’est un facteur majeur dans le déclenchement du désengagement des employés, souvent au point de promouvoir un environnement de travail dysfonctionnel et hostile. Les employés désengagés investissent du temps, mais pas des efforts ou de la créativité, dans le travail dans lequel ils sont affectés. Les effets de ce phénomène sont pires dans les situations où le travail passe d’un employé spécialisé à un autre. Dans une telle situation, l’apathie parmi les employés en amont affecte non seulement leur propre productivité, mais aussi celle de leurs collègues en aval. ^[9]

Voir également [ modifier ]]

Les références [ modifier ]]

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Liens externes [ modifier ]]