[{"@context":"http:\/\/schema.org\/","@type":"BlogPosting","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/en2fr\/wiki28\/virtue-civique-dimension-du-comportement-de-la-citoyennete-organisationnelle\/#BlogPosting","mainEntityOfPage":"https:\/\/wiki.edu.vn\/en2fr\/wiki28\/virtue-civique-dimension-du-comportement-de-la-citoyennete-organisationnelle\/","headline":"Virtue civique (Dimension du comportement de la citoyennet\u00e9 organisationnelle) wiki","name":"Virtue civique (Dimension du comportement de la citoyennet\u00e9 organisationnelle) wiki","description":"before-content-x4 Civisme est l’une des cinq dimensions du comportement de la citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB) identifi\u00e9e dans la d\u00e9finition pro\u00e9minente de","datePublished":"2021-01-01","dateModified":"2021-01-01","author":{"@type":"Person","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/en2fr\/wiki28\/author\/lordneo\/#Person","name":"lordneo","url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/en2fr\/wiki28\/author\/lordneo\/","image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/c9645c498c9701c88b89b8537773dd7c?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/c9645c498c9701c88b89b8537773dd7c?s=96&d=mm&r=g","height":96,"width":96}},"publisher":{"@type":"Organization","name":"Enzyklop\u00e4die","logo":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","width":600,"height":60}},"image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","width":100,"height":100},"url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/en2fr\/wiki28\/virtue-civique-dimension-du-comportement-de-la-citoyennete-organisationnelle\/","wordCount":3278,"articleBody":"     (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});before-content-x4Civisme est l’une des cinq dimensions du comportement de la citoyennet\u00e9 organisationnelle (OCB) identifi\u00e9e dans la d\u00e9finition pro\u00e9minente de Dennis Organ en 1988 de la construction. \u00c0 l’origine, Smith, Organ, et pr\u00e8s de (1983) a d’abord propos\u00e9 deux dimensions: l’altruisme et la conformit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale. Plus tard, Organ (1988) a d\u00e9construit la dimension de la conformit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale et ajout\u00e9 des dimensions suppl\u00e9mentaires de l’OCB. Cela a abouti \u00e0 un mod\u00e8le \u00e0 cinq facteurs compos\u00e9 d’altruisme, de courtoisie, de conscience, d’esprit sportif et de vertu civique.        (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});after-content-x4 Table of ContentsConstruire une d\u00e9finition [ modifier ]] Dimensions similaires de la citoyennet\u00e9 [ modifier ]] Participation organisationnelle [ modifier ]] Prot\u00e9ger l’organisation [ modifier ]] Cat\u00e9gorisation des comportements de vertu civique [ modifier ]] Vertu civique et OCB ax\u00e9 sur l’organisation individuelle et organisationnel [ modifier ]] Vertu civique et sexe [ modifier ]] Ant\u00e9c\u00e9dents [ modifier ]] Ant\u00e9c\u00e9dents caract\u00e9ristiques individuels [ modifier ]] Ant\u00e9c\u00e9dents caract\u00e9ristiques de la t\u00e2che [ modifier ]] Ant\u00e9c\u00e9dents caract\u00e9ristiques organisationnels [ modifier ]] Ant\u00e9c\u00e9dents du comportement du leadership [ modifier ]] Cons\u00e9quences [ modifier ]] Mesures [ modifier ]] Les r\u00e9f\u00e9rences [ modifier ]] Construire une d\u00e9finition [ modifier ]] La vertu civique se caract\u00e9rise par des comportements qui indiquent les profondes pr\u00e9occupations d’un employ\u00e9 et l’int\u00e9r\u00eat actif pour la vie de l’organisation (Law, Wong et Chen, 2005). En g\u00e9n\u00e9ral, cette dimension OCB repr\u00e9sente un int\u00e9r\u00eat au niveau macro pour l’organisation, comme en t\u00e9moigne la participation positive dans les pr\u00e9occupations de l’organisation. La vertu civique repr\u00e9sente le sentiment d’un employ\u00e9 de faire partie de l’ensemble de l’organisation de la m\u00eame mani\u00e8re qu’un citoyen se sent une partie de son pays. Un employ\u00e9 affichant des comportements de vertu civique englobe les responsabilit\u00e9s d\u2019\u00eatre un \u00abcitoyen\u00bb de l\u2019organisation (Podsakoff, Mackenzie, Paine et Bachrach, 2000). Les employ\u00e9s pr\u00e9sentant des comportements de vertu civique sont des membres responsables de l’organisation qui s’engagent activement dans une implication constructive dans les politiques et la gouvernance de l’organisation (Organ, Podsakoff et Mackenzie, 2006).        (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});after-content-x4Dimensions similaires de la citoyennet\u00e9 [ modifier ]] Depuis la d\u00e9finition originale de Smith et al. En 1983 du comportement de la citoyennet\u00e9 organisationnelle, il y a eu un manque de consensus concernant la dimensionnalit\u00e9 de l’OCB. Bien que l’organe mod\u00e8le \u00e0 cinq facteurs d\u00e9crit en 1988 soit g\u00e9n\u00e9ralement accept\u00e9, des incoh\u00e9rences restent. Dans la litt\u00e9rature de psychologie industrielle et organisationnelle, il existe deux principales dimensions alternatives avec des liens \u00e9troits avec la dimension de la vertu civique de l’OCB: la participation organisationnelle et la protection de l’organisation. Participation organisationnelle [ modifier ]] Graham, dans un essai sur les OCB, d\u00e9crit une approche politiquement centr\u00e9e sur la compr\u00e9hension des OCB (Graham, 1991). Elle propose qu’en sp\u00e9cifiant les responsabilit\u00e9s des citoyens dans un cadre g\u00e9opolitique, les chercheurs et les praticiens peuvent mieux comprendre les OCB dans un cadre organisationnel. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, Graham d\u00e9crit trois cat\u00e9gories de responsabilit\u00e9s de citoyennet\u00e9 (comportements de citoyennet\u00e9) que les citoyens (employ\u00e9s) ont entre eux et leur communaut\u00e9 (organisation): ob\u00e9issance, loyaut\u00e9 et participation. C’est dans la composante de participation que les chercheurs et les praticiens trouvent des concepts similaires \u00e0 la vertu civique. Graham fournit une d\u00e9finition de la participation organisationnelle: \u00abL’int\u00e9r\u00eat pour les affaires organisationnelles guid\u00e9es par des normes de vertu id\u00e9ales, valid\u00e9es par le maintien inform\u00e9 et exprim\u00e9 par une implication compl\u00e8te et responsable dans la gouvernance organisationnelle\u00bb (Graham, 1991, p. 255). Des exemples de cette dimension de responsabilit\u00e9 de citoyennet\u00e9 comprennent la participation aux r\u00e9unions non requises, le partage d’opinions et de nouvelles id\u00e9es avec d’autres membres de l’organisation, et une volont\u00e9 de fournir de mauvaises nouvelles ou un soutien et une vision impopulaire pour lutter contre le groupe de groupe (Graham, 1991). Cette dimension de responsabilit\u00e9 de citoyennet\u00e9 ressemble \u00e9troitement \u00e0 la dimension de la vertu civique de l’OCB. Prot\u00e9ger l’organisation [ modifier ]] George et Jones (1997) fournissent une autre dimension comportementale conceptuellement similaire: prot\u00e9ger l’organisation. Dans leurs recherches, George et Jones pr\u00e9sentent une construction similaire \u00e0 OCB: Spontan\u00e9it\u00e9 organisationnelle. Dans cette construction, ils proposent qu’il existe cinq formes de spontan\u00e9it\u00e9 organisationnelle: aider les coll\u00e8gues, prot\u00e9ger l’organisation, faire des suggestions constructives, se d\u00e9velopper et r\u00e9pandre la bonne volont\u00e9. C’est dans la protection du facteur de l’organisation que les chercheurs et les praticiens trouvent des similitudes avec la vertu civique. La protection de l’organisation est d\u00e9finie par George et Jones comme \u00abdes actes volontaires que les membres de l’organisation s’engagent pour prot\u00e9ger ou sauver la vie et des biens allant des dangers de signalement, de verrouillage solidement des portes et de signaler des activit\u00e9s suspectes ou dangereuses, pour prendre l’initiative de stopper un processus de production lorsque vous Il y a le potentiel de blessures humaines \u00bb(George et Jones, 1997, p. 155). Ils comprennent \u00e9galement la sauvegarde des ressources organisationnelles dans cette dimension de spontan\u00e9it\u00e9 organisationnelle (George et Jones, 1997). Encore une fois, cette dimension alternative partage de nombreuses similitudes avec la dimension de vertu civique de l’OCB. Cat\u00e9gorisation des comportements de vertu civique [ modifier ]] La construction de la vertu civique a \u00e9t\u00e9 op\u00e9rationnalis\u00e9e sous diff\u00e9rentes formes. D’un c\u00f4t\u00e9 du spectre se trouvent des comportements banals tels que la participation aux r\u00e9unions facultatives, la lecture et la r\u00e9ponse aux e-mails li\u00e9s au travail et la participation aux traditions et aux rituels de l’organisation. L’autre c\u00f4t\u00e9 du spectre comprend des formes plus extraordinaires et rares de la construction telles que l’expression des critiques ou des objections aux politiques aux membres de haut niveau de l’organisation. Ce type de vertu civique peut \u00e9galement \u00eatre d\u00e9montr\u00e9 \u00e0 plus grande \u00e9chelle en d\u00e9fendant les politiques et les pratiques de l’organisation lorsqu’elles sont contest\u00e9es par une source ext\u00e9rieure. Ce type de vertu civique plus difficile a re\u00e7u le soutien le plus empirique. Cependant, il a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 not\u00e9 que ce type de vertu civique pourrait \u00eatre moins appr\u00e9ci\u00e9 par les gestionnaires, par rapport \u00e0 d’autres formes d’OCB, car elle provoque une perturbation du statu quo (Organ et al., 2006). Organ (1988) a fait remarquer que bien que certaines en positions \u00e9lev\u00e9es ne puissent pas valoriser cette forme d’OCB, elle ne doit pas \u00eatre disqualifi\u00e9e.        (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});after-content-x4La vertu civique a \u00e9t\u00e9 encore plus granulaire d\u00e9finie en divisant les comportements en deux cat\u00e9gories distinctes. La premi\u00e8re, l’information civique de la vertu, comprend la participation aux r\u00e9unions, la lecture de documents contenant des informations concernant l’organisation et le respect des nouvelles entrantes. La seconde-influence de la vertu civique, consiste \u00e0 \u00eatre proactif et \u00e0 faire des suggestions de changement. Les r\u00e9sultats d’un article de Graham et Van Dyne d\u00e9montrent des diff\u00e9rences empiriques entre l’information informationnelle et la virtue civique de la Virtue et l’influence civique, ce qui indique la valeur de l’examen de ces cat\u00e9gories s\u00e9par\u00e9ment (Graham et Van Dyne, 2006). Vertu civique et OCB ax\u00e9 sur l’organisation individuelle et organisationnel [ modifier ]] Une mani\u00e8re diff\u00e9rente d’organiser la construction OCB a \u00e9t\u00e9 propos\u00e9e par Williams et Anderson (1991). Ils ont divis\u00e9 la construction en deux types diff\u00e9rents de comportements de citoyennet\u00e9 organisationnelle en fonction desquels les comportements \u00e9taient dirig\u00e9s. Le comportement de la citoyennet\u00e9 organisationnelle – les individus (OCBI) sont des comportements qui s’adressent \u00e0 d’autres personnes sur le lieu de travail, tandis que le comportement de la citoyennet\u00e9 organisationnelle-organisation (OCBO) sont des comportements dirig\u00e9s contre l’organisation dans son ensemble. Le concept de vertu civique rel\u00e8ve carr\u00e9ment de la d\u00e9finition de l’OCBO (Williams et Anderson, 1991). Vertu civique et sexe [ modifier ]] La vertu civique a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 class\u00e9e selon le genre. La recherche a montr\u00e9 que les dimensions de l’OCB de l’altruisme et de la courtoisie sont consid\u00e9r\u00e9es davantage dans le comportement des r\u00f4les pour les femmes, tandis que la vertu civique et l’esprit sportif sont consid\u00e9r\u00e9s comme davantage dans le r\u00f4le pour les hommes. La dimension de la conscience, qui comprend l’attention aux d\u00e9tails et l’adh\u00e9sion aux r\u00e8gles organisationnelles, est exclue, car cette dimension ne semble pas adh\u00e9rer \u00e0 des normes de genre particuli\u00e8res (Kidder & Parks, 2001). Ant\u00e9c\u00e9dents [ modifier ]] La recherche empirique dans le domaine des OCB s’est concentr\u00e9e sur quatre grandes cat\u00e9gories d’OCB ant\u00e9c\u00e9dents : caract\u00e9ristiques individuelles, caract\u00e9ristiques des t\u00e2ches, caract\u00e9ristiques organisationnelles et comportements de leadership (Podsakoff et al., 2000). Les divers ant\u00e9c\u00e9dents de la vertu civique sont sp\u00e9cifiquement r\u00e9pertori\u00e9s ci-dessous avec leur soutien empirique contribuant. Ant\u00e9c\u00e9dents caract\u00e9ristiques individuels [ modifier ]] Les ant\u00e9c\u00e9dents caract\u00e9ristiques individuels qui ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9s concernant les OCB comprennent les attitudes des employ\u00e9s, les variables dispositionnelles, les perceptions des r\u00f4les des employ\u00e9s, les variables d\u00e9mographiques et les capacit\u00e9s des employ\u00e9s et les diff\u00e9rences individuelles. Les preuves empiriques ont li\u00e9 la vertu civique aux attitudes des employ\u00e9s, aux capacit\u00e9s des employ\u00e9s et aux diff\u00e9rences individuelles. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, la recherche empirique a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que la satisfaction et l’engagement organisationnel ont des relations positives et significatives avec la vertu civique (Podsakoff, Mackenzie et Bommer, 1996a). La recherche indique \u00e9galement une relation n\u00e9gative et significative entre l’indiff\u00e9rence aux r\u00e9compenses et la vertu civique (Podsakoff et al., 1996a). Ant\u00e9c\u00e9dents caract\u00e9ristiques de la t\u00e2che [ modifier ]] Les ant\u00e9c\u00e9dents caract\u00e9ristiques des t\u00e2ches qui ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9s empiriquement comprennent le r\u00e9troaction des t\u00e2ches, la routine des t\u00e2ches et les t\u00e2ches intrins\u00e8quement satisfaisantes. La recherche indique que ces trois caract\u00e9ristiques des t\u00e2ches ont des relations significatives avec la vertu civique (Podsakoff et al., 1996a). La recherche soutient les relations positives entre la r\u00e9troaction des t\u00e2ches et les t\u00e2ches intrins\u00e8quement satisfaisantes et la vertu civique. La recherche d\u00e9montre \u00e0 l’inverse une relation n\u00e9gative entre la routine des t\u00e2ches et la vertu civique (Podsakoff et al., 1996a). Ant\u00e9c\u00e9dents caract\u00e9ristiques organisationnels [ modifier ]] Les ant\u00e9c\u00e9dents caract\u00e9ristiques organisationnels qui ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9s empiriquement concernant les OCB comprennent la formalisation organisationnelle, l’inflexibilit\u00e9 organisationnelle, le soutien consultatif \/ personnel, la coh\u00e9sion d’un groupe, les r\u00e9compenses en dehors du contr\u00f4le d’un leader, la distance spatiale du leader et le soutien organisationnel per\u00e7u. Dans leur m\u00e9ta-analyse de 1996, Podsakoff et al. J’ai trouv\u00e9 une relation positive et significative entre la coh\u00e9sion du groupe et la vertu civique. Organ et ses coll\u00e8gues (2006) ont r\u00e9analys\u00e9 les donn\u00e9es dans la m\u00e9ta-analyse ci-dessus et ont trouv\u00e9 une relation n\u00e9gative et significative entre la formalisation organisationnelle et la vertu civique. Ant\u00e9c\u00e9dents du comportement du leadership [ modifier ]] Les comportements de leadership \u00e9tudi\u00e9s empiriquement concernant les OCB peuvent \u00eatre divis\u00e9s en comportements de leadership transformationnels, les comportements de leadership transactionnels, les comportements coh\u00e9rents avec la th\u00e9orie du chemin du chemin et les comportements coh\u00e9rents avec la th\u00e9orie de l’\u00e9change du leader-membre. Les comportements de leadership transformationnels comprennent des comportements de leadership transformationnels \u00abnoyau\u00bb, l’articulation d’une vision, offrant un mod\u00e8le appropri\u00e9, favorisant l’acceptation des objectifs de groupe, le maintien des attentes \u00e0 haute performance et la promotion de la stimulation intellectuelle. Les preuves empiriques indiquent des relations positives et significatives entre l’articulation d’une vision, la fourniture d’un mod\u00e8le appropri\u00e9 et l’encouragement de l’acceptation des objectifs de groupe et de la vertu civique (Podsakoff et al., 2000). Les comportements de leadership transactionnels comprennent les comportements de r\u00e9compense contingents et non concurrents et les comportements de punition contingents et non concurrents. Une relation positive et significative a \u00e9t\u00e9 trouv\u00e9e entre le comportement de r\u00e9compense contingent et la vertu civique (Podsakoff et al., 1996a). Les comportements conformes \u00e0 la th\u00e9orie du leadership de la voie du chemin comprennent la clarification des r\u00f4les de leader, la sp\u00e9cification des proc\u00e9dures des leaders et les comportements de soutien. Les preuves empiriques indiquent une relation positive et significative entre les comportements de leader favorables et la vertu civique (Podsakoff et al., 2000). Cons\u00e9quences [ modifier ]] La recherche empirique concernant les cons\u00e9quences de l’OCB s’est concentr\u00e9e sur deux domaines principaux: les \u00e9valuations manag\u00e9riales de la performance et de la performance et du succ\u00e8s organisationnelles. Podsakoff et ses coll\u00e8gues (2000) ont constat\u00e9 que, dans un r\u00e9sum\u00e9 des preuves empiriques concernant les \u00e9valuations des performances manag\u00e9riales et les OCB, que la vertu civique \u00e9tait significativement li\u00e9e aux \u00e9valuations de performance dans six des huit \u00e9tudes dans lesquelles il a \u00e9t\u00e9 inclus. Ces chercheurs ont \u00e9galement rapport\u00e9, en r\u00e9sum\u00e9 Parmi les preuves empiriques concernant la performance organisationnelle et le succ\u00e8s en relation avec les OCB, que la vertu civique \u00e9tait significativement li\u00e9e \u00e0 la qualit\u00e9 des performances concernant les \u00e9chantillons de vente et \u00e0 la r\u00e9duction des plaintes des clients dans un \u00e9chantillon de restaurant (Podsakoff et al., 2000). Mesures [ modifier ]] Les mesures des OCB consistent g\u00e9n\u00e9ralement en une \u00e9chelle d’\u00e9valuation des \u00e9l\u00e9ments qui ont \u00e9t\u00e9 valid\u00e9s empiriquement comme \u00e9tant OCB. Les notes peuvent \u00eatre effectu\u00e9es aux niveaux du superviseur, des pairs ou de soi. En 1990, Podsakoff, Mackenzie, Moorman et Fetter ont men\u00e9 une \u00e9tude importante en utilisant les cinq dimensions de l’OCB: altruisme, conscience, sportivit\u00e9, courtoisie et vertu civique. Cette \u00e9tude r\u00e9pandue a \u00e9t\u00e9 l’une des premi\u00e8res o\u00f9 la vertu civique a \u00e9t\u00e9 analys\u00e9e ind\u00e9pendamment d’autres OCB et o\u00f9 la construction a re\u00e7u ses propres \u00e9l\u00e9ments \u00e0 l’\u00e9chelle. La vertu civique a \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifiquement d\u00e9finie comme un \u00abcomportement de la part d’un individu qui indique qu’il \/ elle participe de mani\u00e8re responsable, est impliqu\u00e9 ou est pr\u00e9occup\u00e9 par la vie de l’entreprise\u00bb (Podsakoff et al., 1990, p. 115) . Ces chercheurs ont d\u00e9velopp\u00e9 une \u00e9chelle de 24 \u00e9l\u00e9ments en ayant 10 de leurs coll\u00e8gues, des \u00e9l\u00e9ments d’\u00e9chelle g\u00e9n\u00e9r\u00e9s par le tri dans l’une des cinq dimensions OCB ou une \u00abautre\u00bb cat\u00e9gorie s’ils pensaient que l’\u00e9l\u00e9ment ne correspondait \u00e0 aucune des cinq d\u00e9finitions conceptuelles d\u00e9finies. La version finale de l’\u00e9chelle ne comprenait que les \u00e9l\u00e9ments pour lesquels au moins 80% des juges ont convenu de la cat\u00e9gorisation des \u00e9l\u00e9ments. Les quatre \u00e9l\u00e9ments de la vertu civique d\u00e9crits dans l’\u00e9chelle de Podsakoff et des coll\u00e8gues (1990) comprennent: Assiste \u00e0 des r\u00e9unions qui ne sont pas obligatoires, mais qui sont consid\u00e9r\u00e9es comme importantes. Assiste \u00e0 des fonctions qui ne sont pas n\u00e9cessaires, mais aident l’image de l’entreprise. Se tient au courant des changements dans l’organisation. Lit et suit les annonces d’organisation, les m\u00e9mos, etc. Cette structure OCB \u00e0 cinq facteurs a servi de bloc de construction pour une quantit\u00e9 substantielle de recherche OCB et a \u00e9t\u00e9 valid\u00e9e \u00e0 plusieurs reprises. Les r\u00e9f\u00e9rences [ modifier ]] George, J. M. et Jones, G. R. (1997). Spontan\u00e9it\u00e9 organisationnelle dans le contexte. 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