[{"@context":"http:\/\/schema.org\/","@type":"BlogPosting","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki12\/2020\/12\/27\/anreiz-wikipedia\/#BlogPosting","mainEntityOfPage":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki12\/2020\/12\/27\/anreiz-wikipedia\/","headline":"Anreiz – Wikipedia","name":"Anreiz – Wikipedia","description":"before-content-x4 Ein Florist bietet einen Anreiz “Kaufen Sie eine, erhalten Sie eine gratis”, um den Kauf einer bestimmten Blume zu","datePublished":"2020-12-27","dateModified":"2020-12-27","author":{"@type":"Person","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki12\/author\/lordneo\/#Person","name":"lordneo","url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki12\/author\/lordneo\/","image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/44a4cee54c4c053e967fe3e7d054edd4?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/44a4cee54c4c053e967fe3e7d054edd4?s=96&d=mm&r=g","height":96,"width":96}},"publisher":{"@type":"Organization","name":"Enzyklop\u00e4die","logo":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","width":600,"height":60}},"image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/upload.wikimedia.org\/wikipedia\/commons\/thumb\/f\/f5\/Buy_one%2C_get_one_free_%5E_-_geograph.org.uk_-_153952.jpg\/200px-Buy_one%2C_get_one_free_%5E_-_geograph.org.uk_-_153952.jpg","url":"https:\/\/upload.wikimedia.org\/wikipedia\/commons\/thumb\/f\/f5\/Buy_one%2C_get_one_free_%5E_-_geograph.org.uk_-_153952.jpg\/200px-Buy_one%2C_get_one_free_%5E_-_geograph.org.uk_-_153952.jpg","height":"165","width":"200"},"url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki12\/2020\/12\/27\/anreiz-wikipedia\/","wordCount":3769,"articleBody":"     (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});before-content-x4  Ein Florist bietet einen Anreiz “Kaufen Sie eine, erhalten Sie eine gratis”, um den Kauf einer bestimmten Blume zu f\u00f6rdern.Ein Ansporn ist etwas, das einen motiviert oder antreibt, etwas zu tun oder sich auf eine bestimmte Weise zu verhalten.[1]  Es gibt zwei Arten von Anreizen, die sich auf die menschliche Entscheidungsfindung auswirken.  Dies sind: intrinsische und extrinsische Anreize.  Intrinsische Anreize sind solche, die eine Person motivieren, etwas aus eigenem Interesse oder aus eigenen W\u00fcnschen heraus zu tun, ohne Druck von au\u00dfen oder versprochene Belohnung.[2]  Extrinsische Anreize werden jedoch durch Belohnungen wie eine Erh\u00f6hung des Entgelts f\u00fcr das Erreichen eines bestimmten Ergebnisses motiviert.  oder Bestrafungen wie Disziplinarma\u00dfnahmen oder Kritik zu vermeiden, wenn etwas nicht getan wird.[1][2]  Einige Beispiele f\u00fcr extrinsische Anreize sind Briefnoten im formellen Schulsystem, Geldpr\u00e4mien f\u00fcr h\u00f6here Produktivit\u00e4t oder das Zur\u00fcckhalten von L\u00f6hnen f\u00fcr schlechte Leistungen am Arbeitsplatz.[2]  Beispiele f\u00fcr intrinsische Anreize sind der Wunsch, eine neue Sprache zu lernen, um mit Einheimischen in einem fremden Land sprechen zu k\u00f6nnen, oder das Malen zum Selbstgenuss.Im Kontext der Wirtschaft werden Anreize am h\u00e4ufigsten im Bereich der Personal\u00f6konomie untersucht, wo sich die Personalmanagementpraktiken darauf konzentrieren, wie Unternehmen Anreize f\u00fcr Mitarbeiter wie Lohn- und Karriereanliegen, Verg\u00fctung und Leistungsbewertung verwalten.[3]  Table of ContentsEinstufung[edit]Anreize im wirtschaftlichen Kontext[edit]M\u00f6gliche Probleme[edit]Siehe auch[edit]Verweise[edit]Einstufung[edit]Von David Callahan klassifiziert, k\u00f6nnen die Arten von Anreizen weiter in drei gro\u00dfe Klassen unterteilt werden, je nachdem, wie sie die Agenten zu einer bestimmten Vorgehensweise motivieren:[4][5]KlasseDefinitionVerg\u00fctungsanreizeEs gibt Situationen, in denen ein Agent eine materielle Belohnung wie Geld erwarten kann, wenn er auf eine bestimmte Art und Weise handelt.[5]Moralische Anreizeexistieren, wenn eine bestimmte Wahl allgemein als das Richtige angesehen wird oder unter anderem besonders bewundernswert ist.[5]  Ein Agent, der aus moralischen Gr\u00fcnden handelt, kann von seiner Gemeinschaft ein positives Selbstwertgef\u00fchl und Lob oder Bewunderung erwarten.  Ein Agent, der gegen einen moralischen Anreiz handelt, kann jedoch von der Gemeinschaft ein Gef\u00fchl der Schuld, Verurteilung oder sogar Ausgrenzung erwarten.[5]ZwangsanreizeEs gibt F\u00e4lle, in denen ein Agent erwarten kann, dass das Vers\u00e4umnis, auf eine bestimmte Art und Weise zu handeln, dazu f\u00fchrt, dass andere physische Gewalt gegen sie anwenden – zum Beispiel indem sie Schmerzen zuf\u00fcgen oder inhaftieren oder ihre Besitzt\u00fcmer beschlagnahmen oder zerst\u00f6ren.[5]Anreize im wirtschaftlichen Kontext[edit]Die wirtschaftliche Analyse von Anreizen konzentriert sich auf die Systeme, die die Anreize vorgeben, die ein Agent ben\u00f6tigt, um ein gew\u00fcnschtes Ergebnis zu erzielen. [6]  Wenn ein Unternehmen m\u00f6chte, dass seine Mitarbeiter eine bestimmte Menge an Output produzieren, muss ein Angebot f\u00fcr ein Verg\u00fctungssystem wie einen Geldbonus erstellt werden, um die Mitarbeiter zu beeinflussen, die Zielproduktion zu erreichen.[6]  Die Entsch\u00e4digung muss zwei Ziele erreichen.  Das erste ist die F\u00e4higkeit, Arbeitnehmer f\u00fcr die Arbeit zu gewinnen und sie zu halten. [6]  Das zweite ist die F\u00e4higkeit, Arbeitnehmer dazu zu bewegen, einen Output zu produzieren, da Arbeiter, die nicht produzieren, keinen Gewinn f\u00fcr das Unternehmen erzielen.[6]  Ein Anstieg der Lohnunterschiede zwischen den Berufen spiegelt eine erh\u00f6hte Nachfrage nach hochproduktiven Arbeitskr\u00e4ften wider und beeinflusst somit die Verg\u00fctung f\u00fcr die Verlagerung in Richtung Lohn f\u00fcr Leistung. [7]  Unternehmen verwenden eine Vielzahl von Methoden, um produktives Verhalten umzusetzen.  Einige Methoden basieren auf Provisionen, bei denen der Mitarbeiter, z. B. ein Verk\u00e4ufer, eine Zahlung erh\u00e4lt, die direkt mit seiner Leistung korreliert.  Andere Methoden sind weniger direkt, z. B. die Gew\u00e4hrung von regelm\u00e4\u00dfigen Boni an Leistungstr\u00e4ger, die die M\u00f6glichkeit einer Bef\u00f6rderung in eine h\u00f6her bezahlte Position oder eine Gewinnbeteiligung f\u00fcr Teamprojekte bieten.[6]  Alternativ k\u00f6nnen Unternehmen ihre Mitarbeiter auch dazu anregen, Leistungen zu erbringen, indem sie drohen, sie herabzustufen oder zu k\u00fcndigen. [6]Die Unternehmen m\u00fcssen den Verg\u00fctungsplan so gestalten, dass die Arbeitnehmer veranlasst werden, im besten Interesse der Unternehmen zu arbeiten, und ein bestimmtes Produktionsniveau festlegen, das die Gewinne der Unternehmen maximiert.[6]  Da jedoch die Interessen der Arbeitnehmer und ihres Arbeitgebers nicht immer aufeinander abgestimmt sind und asymmetrische Informationen vorliegen, bei denen einer (Arbeitnehmer \/ Arbeitgeber) einige relevante Fakten \u00fcber den anderen nicht kennt, ist es schwierig, den Verg\u00fctungsplan aufzustellen.[8]    Hier wird die Prinzipal-Agent-Theorie als Leitrahmen verwendet, um Anreize an den Bem\u00fchungen der Mitarbeiter auszurichten, das effiziente Produktionsniveau f\u00fcr das Unternehmen zu erreichen.[6]  Beispielsweise m\u00f6chte ein Manager m\u00f6glicherweise ein bestimmtes Leistungsniveau von einem Mitarbeiter, kennt jedoch die F\u00e4higkeiten des Mitarbeiters bei unvollst\u00e4ndiger \u00dcberwachung nicht. Um das beste Ergebnis zu erzielen, kann ein optimales Anreizschema festgelegt werden, um den Mitarbeiter zu motivieren ihre Produktivit\u00e4t zu steigern.[8]  Die Turniertheorie bietet auch einen Verg\u00fctungsrahmen, jedoch auf verschiedenen Ebenen der Unternehmenshierarchie.[3]  Die Theorie zeigt, dass Individuen nicht aufgrund ihrer Leistung und ihres Outputs bef\u00f6rdert werden, sondern aufgrund ihrer relativen Position in der Organisation.[3]  Die Theorie erkl\u00e4rt auch, dass die Verg\u00fctung nicht unbedingt den Mitarbeiter motiviert, der derzeit auf dieser Ebene arbeitet, sondern die Mitarbeiter unter dieser Ebene, die bef\u00f6rdert werden m\u00f6chten.[3]M\u00f6gliche Probleme[edit]Anreize sind wohl vorteilhaft f\u00fcr die Steigerung der Produktivit\u00e4t, k\u00f6nnen sich jedoch auch nachteilig auf das Unternehmen auswirken.[6]  Dies zeigt sich am Ratscheneffekt.  Ein Unternehmen kann seine Beobachtung des Leistungsniveaus der Mitarbeiter bei ihrer ersten Anstellung als Leitfaden verwenden, um Leistungsstandards und Ziele f\u00fcr die Zukunft festzulegen.[9]  Wenn ein Mitarbeiter dies wei\u00df, kann er sein Produktionsniveau absichtlich reduzieren, wenn er zum ersten Mal eingestellt wird, oder seine F\u00e4higkeit, mit einem h\u00f6heren Produktionsvolumen zu produzieren, verbergen, um die Belohnung f\u00fcr die Zukunft zu nutzen, wenn er sein Produktionsniveau strategisch erh\u00f6ht.[9]  Somit kann der Ratscheneffekt das Produktionsniveau eines Unternehmens und von Planwirtschaften erheblich verringern. [10]Anreize erh\u00f6hen nicht immer die Motivation, da sie zur Selbstauswahl von Personen beitragen k\u00f6nnen, da unterschiedliche Personen je nach Einstellung zu Risiko, Unsicherheit und Wettbewerbsf\u00e4higkeit von unterschiedlichen Anreizsystemen angezogen werden.[11]  Beispielsweise haben einige in den neunziger Jahren beliebte Unternehmensrichtlinien zur F\u00f6rderung der Produktivit\u00e4t zu Fehlern aufgrund unbeabsichtigter Konsequenzen gef\u00fchrt.[12]  Zum Beispiel sollte die Bereitstellung von Aktienoptionen die Produktivit\u00e4t des CEO steigern, indem ein eintr\u00e4glicher Anreiz geboten wurde, die Interessen des CEO mit denen der Aktion\u00e4re in Einklang zu bringen, um die Unternehmensleistung zu verbessern.[12]  Es wurde jedoch festgestellt, dass CEOs entweder gute Entscheidungen treffen, die zu einer Belohnung f\u00fcr eine langfristige Preiserh\u00f6hung der Aktie f\u00fchren, oder dass sie die Buchhaltungsinformationen erfunden haben, um die Illusion eines wirtschaftlichen Erfolgs zu vermitteln und ihre anreizbasierte Verg\u00fctung beizubehalten.[12]  Dar\u00fcber hinaus hat sich herausgestellt, dass es f\u00fcr die Unternehmen \u00e4u\u00dferst kostspielig ist, die CEOs mit Aktienoptionen zu motivieren. Dennoch sind Unternehmen gezwungen, erhebliche Geldbetr\u00e4ge f\u00fcr die Bestimmung zu zahlen, dass der CEO im besten Interesse der Unternehmen handelt und den Gewinn maximiert.[6]Siehe auch[edit]Verweise[edit]^ ein b Armstrong, Michael (2015) [2005]. Armstrongs Handbuch zur Belohnungsmanagementpraxis: Verbesserung der Leistung durch Belohnung (5. Aufl.).  London;  Philadelphia: Kogan Seite.  ISBN 9780749473891.  OCLC 910859327.^ ein b c Krugman, Paul (2. Oktober 2020). “Anreize in der Wirtschaft verstehen: 5 g\u00e4ngige Arten von wirtschaftlichen Anreizen”. Meisterklasse.  Abgerufen 18. Oktober 2020.^ ein b c d Lazear, Edward.  P;  Shaw, Kathryn.  L (2007).  “Personal\u00f6konomie: Die Sicht des \u00d6konomen auf die Humanressourcen”. Zeitschrift f\u00fcr wirtschaftliche Perspektiven. 21: 91\u2013114.^ Callahan, David (2004). Die Betrugskultur: Warum mehr Amerikaner falsch machen, um weiterzukommen.  Harcourt.  ISBN 9780156030052.^ ein b c d e Dalkir, Kimiz (2011). Wissensmanagement in Theorie und Praxis (Zweite Ausgabe).  Die MIT-Presse.  ISBN 9780262015080.^ ein b c d e f G h ich j Neilson, William.S (2007). Personal\u00f6konomie.  Pearson Education Inc. p.  11. ISBN 9780131488564.^ Lazear, Edward P;  Shaw, Kathryn L (2007). “Personal\u00f6konomie: Die Sicht des \u00d6konomen auf die Humanressourcen”. Das Journal of Economic Perspectives.  American Economic Association. 21: 5.^ ein b “LectAgent Problem” (PDF).  Archiviert von das Original (PDF) am 23.11.2015.^ ein b Kanemoto, Yoshitsugu;  MacLeod, W. Bentley (1992). “Der Ratscheneffekt und der Markt f\u00fcr Gebrauchtarbeiter”. Zeitschrift f\u00fcr Arbeits\u00f6konomie.  University of Chicago Press.  10 Nr. 1: 85\u201398.^ Cooper, David J.;  Kagel, John H.;  Lo, Wei;  Gu, Qing Liang (1999). “Spiele gegen Manager in Anreizsystemen: Experimentelle Ergebnisse mit chinesischen Studenten und chinesischen Managern”. Der amerikanische Wirtschaftsbericht. 89 (4): 781\u2013804.  ISSN 0002-8282.^ Chiappori;  Salani\u00e9 (2003).  M. Dewatripont;  L. Hansen;  S. Turnovsky (Hrsg.).  “Testen der Vertragstheorie: Ein \u00dcberblick \u00fcber einige neuere Arbeiten”. Fortschritte in Wirtschaft und \u00d6konometrie.  Cambridge: Cambridge University Press. 1.^ ein b c Jain, Abha (2019). Sportpsychologie.  Indien: Friends Publications.  p.  215. ISBN 978-93-88457-75-0.Nachsehen Ansporn  in Wiktionary, dem kostenlosen W\u00f6rterbuch.     (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});after-content-x4"},{"@context":"http:\/\/schema.org\/","@type":"BreadcrumbList","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"item":{"@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki12\/#breadcrumbitem","name":"Enzyklop\u00e4die"}},{"@type":"ListItem","position":2,"item":{"@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki12\/2020\/12\/27\/anreiz-wikipedia\/#breadcrumbitem","name":"Anreiz – Wikipedia"}}]}]