Griggs gegen Duke Power Co.

Fall des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten

Griggs gegen Duke Power Co.401 US 424 (1971) war ein Gerichtsverfahren, das am 14. Dezember 1970 vor dem Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten verhandelt wurde. Es betraf die Diskriminierung am Arbeitsplatz und die Theorie der nachteiligen Auswirkungen und wurde am 8. März 1971 entschieden.[1] Es wird allgemein als der erste Fall seiner Art angesehen.[2]

Der Oberste Gerichtshof entschied, dass die Beschäftigungsanforderungen des Unternehmens nicht die Fähigkeit der Bewerber zur Ausübung der Tätigkeit betrafen und daher schwarze Arbeitnehmer unbeabsichtigt diskriminierten. In dem berühmten Urteil heißt es: “Der Kongress hat jetzt vorgesehen, dass Tests oder Kriterien für Beschäftigung oder Beförderung möglicherweise nicht nur im Sinne des sagenumwobenen Angebots von Milch an Storch und Fuchs Chancengleichheit bieten.”[2]

In den 1950er Jahren hatte die Dan River Steam Station von Duke Power in North Carolina eine Richtlinie, die schwarze Angestellte auf die Abteilung “Labour” beschränkte, in der die am höchsten bezahlte Position weniger zahlte als die am niedrigsten bezahlte Position in den vier anderen Abteilungen. Im Jahr 1955 fügte das Unternehmen die Anforderung eines High-School-Diploms für eine Beschäftigung in einer anderen Abteilung als Labour hinzu und bot an, zwei Drittel der High-School-Ausbildungsgebühren für Mitarbeiter ohne Diplom zu zahlen.[3]

Am 2. Juli 1965, dem Tag des Inkrafttretens des Civil Rights Act von 1964, fügte Duke Power zwei Beschäftigungstests hinzu, mit denen Mitarbeiter ohne Abitur in höher bezahlte Abteilungen versetzt werden konnten. Der Bennett Mechanical Comprehension Test war ein Test der mechanischen Eignung, und der Wonderlic Cognitive Ability Test war ein IQ-Test zur Messung der allgemeinen Intelligenz.

Schwarze erfüllten diese neuen Beschäftigungs- und Transferanforderungen fast zehnmal seltener als Weiße. Laut der Volkszählung von 1960 hatten 34% der weißen Männer in North Carolina ein Abitur, aber nur 18% der Schwarzen. Die Unterschiede bei den Eignungsprüfungen waren weitaus größer. Mit den Grenzwerten, die für Abiturienten auf dem Median festgelegt wurden, bestanden 58% der Weißen, verglichen mit 6% der Schwarzen.[4]

Beurteilung[edit]

Der Oberste Gerichtshof entschied, dass Unternehmen nach Titel VII des Civil Rights Act von 1964 nachweisen müssen, dass solche Tests “in angemessenem Zusammenhang” mit dem Arbeitsplatz stehen, für den der Test erforderlich ist, wenn sich solche Tests unterschiedlich auf ethnische Minderheiten auswirken. Da Titel VII gemäß der Befugnis des Kongresses gemäß der Handelsklausel der Verfassung verabschiedet wurde, wurde der später vom Obersten Gerichtshof in Washington gegen Davis426, US 229 (1976) ist nicht anwendbar. (Das Washington gegen Davis Der Test auf unterschiedliche Auswirkungen wird in Fällen einer verfassungsmäßigen Gleichbehandlungsklausel angewendet, während das Verbot von Titel VII für unterschiedliche Auswirkungen ein gesetzliches Mandat ist.)

Daher verbietet Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes Beschäftigungstests (wenn sie als entscheidender Faktor bei Beschäftigungsentscheidungen verwendet werden), die kein “angemessenes Maß für die Arbeitsleistung” sind, ungeachtet des Fehlens einer tatsächlichen Diskriminierungsabsicht. Da die betreffenden Eignungsprüfungen und die Anforderungen an das Abitur breit abgestützt waren und nicht in direktem Zusammenhang mit den ausgeführten Aufgaben standen, stellte das Gericht fest, dass das Verfahren zur Überstellung von Mitarbeitern von Duke Power gegen das Gesetz verstößt.

Chief Justice Burger schrieb die Mehrheitsmeinung.[5]

Die Stellungnahme des Berufungsgerichts und der teilweise Widerspruch stimmten darin überein, dass nach den Akten im vorliegenden Fall “Weiße sich weitaus besser für die alternativen Anforderungen des Unternehmens registrieren lassen” als Neger. Diese Konsequenz scheint direkt auf das Rennen zurückzuführen zu sein. Grundlegende Intelligenz muss über die Mittel der Artikulation verfügen, um sich in einem Testprozess fair zu manifestieren. Da es sich um Neger handelt, haben die Petenten in getrennten Schulen seit langem eine schlechtere Ausbildung erhalten, und dieser Gerichtshof hat diese Unterschiede in den Schulen ausdrücklich anerkannt Gaston County gegen Vereinigte Staaten395, US 285 (1969). Dort untersagte dieses Gericht aufgrund der minderwertigen Ausbildung der Neger in North Carolina die Einführung eines Alphabetisierungstests für die Wählerregistrierung mit der Begründung, dass der Test das Wahlrecht aufgrund der Rasse indirekt einschränken würde. Der Kongress hatte jedoch nicht die Absicht, mit Titel VII jedem Menschen unabhängig von seiner Qualifikation einen Arbeitsplatz zu garantieren. Kurz gesagt, das Gesetz schreibt nicht vor, dass eine Person eingestellt wird, nur weil sie früher diskriminiert wurde oder weil sie Mitglied einer Minderheit ist. Die diskriminierende Präferenz für eine Gruppe, eine Minderheit oder eine Mehrheit, ist genau das, was der Kongress verboten hat. Was vom Kongress gefordert wird, ist die Beseitigung künstlicher, willkürlicher und unnötiger Beschäftigungshemmnisse, wenn die Hindernisse auf der Grundlage einer rassistischen oder anderen unzulässigen Einstufung heimtückisch diskriminiert werden.

Der Kongress hat nun vorgesehen, dass Tests oder Kriterien für Beschäftigung oder Beförderung möglicherweise nicht nur im Sinne des sagenumwobenen Angebots von Milch an Storch und Fuchs Chancengleichheit bieten. Im Gegenteil, der Kongress hat nun gefordert, dass die Haltung und der Zustand des Arbeitssuchenden berücksichtigt werden. Es muss – um noch einmal auf die Fabel zurückzugreifen – vorausgesetzt, dass das Gefäß, in dem die Milch angeboten wird, eines ist, das alle Suchenden benutzen können. Das Gesetz verbietet nicht nur offenkundige Diskriminierung, sondern auch Praktiken, die in ihrer Form fair, aber im Betrieb diskriminierend sind. Der Prüfstein ist die geschäftliche Notwendigkeit. Wenn nicht nachgewiesen werden kann, dass eine Beschäftigungspraxis, die Neger ausschließt, mit der Arbeitsleistung zusammenhängt, ist diese Praxis verboten.

Aus den uns vorliegenden Unterlagen geht hervor, dass weder die Anforderung des Schulabschlusses noch der allgemeine Intelligenztest einen nachweisbaren Zusammenhang mit der erfolgreichen Ausführung der Jobs aufweisen, für die sie verwendet wurden. Beide wurden, wie das Berufungsgericht feststellte, ohne aussagekräftige Untersuchung ihres Verhältnisses zur Arbeitsfähigkeit angenommen. Ein Vizepräsident des Unternehmens sagte vielmehr aus, dass die Anforderungen nach dem Urteil des Unternehmens gestellt wurden, dass sie im Allgemeinen die Gesamtqualität der Belegschaft verbessern würden.

Die Beweise zeigen jedoch, dass Mitarbeiter, die die High School nicht abgeschlossen oder die Tests nicht bestanden haben, weiterhin zufriedenstellende Leistungen erbracht haben und Fortschritte in Abteilungen erzielen, für die jetzt die High School- und Testkriterien verwendet werden.[6] Die Beförderungsbilanz der derzeitigen Mitarbeiter, die die neuen Kriterien nicht erfüllen könnten, deutet daher auf die Möglichkeit hin, dass die Anforderungen möglicherweise nicht einmal für den begrenzten Zweck der Wahrung der erklärten Aufstiegspolitik innerhalb des Unternehmens erforderlich sind. In diesem Fall ist es nicht erforderlich, die Frage zu beantworten, ob Testanforderungen, die die Fähigkeit für die nächste nachfolgende Position oder die damit verbundene zukünftige Beförderung berücksichtigen, verwendet werden könnten, wenn nachgewiesen wird, dass solche langfristigen Anforderungen einen echten Geschäftsbedarf erfüllen. Im vorliegenden Fall hat die Gesellschaft keinen solchen Nachweis erbracht.

Das Berufungsgericht entschied, dass das Unternehmen die Diplom- und Testanforderungen übernommen habe, ohne “die Absicht zu haben, Negermitarbeiter zu diskriminieren”. 420 F.2d um 1232. Wir schlagen nicht vor, dass entweder das Bezirksgericht oder das Berufungsgericht bei der Prüfung der Absicht des Arbeitgebers einen Fehler begangen haben; Gute Absichten oder das Fehlen diskriminierender Absichten lösen jedoch keine Beschäftigungsverfahren oder Testmechanismen ein, die als “eingebauter Gegenwind” für Minderheitengruppen fungieren und nicht mit der Messung der Arbeitsfähigkeit zusammenhängen.

Der Mangel an diskriminierender Absicht des Unternehmens wird durch besondere Anstrengungen nahegelegt, um den untergebildeten Mitarbeitern durch die Finanzierung von zwei Dritteln der Studiengebühren für die High-School-Ausbildung durch das Unternehmen zu helfen. Der Kongress richtete die Ausrichtung des Gesetzes jedoch auf die Folgen der Beschäftigungspraktiken und nicht nur auf die Motivation. Darüber hinaus hat der Kongress dem Arbeitgeber die Beweislast auferlegt, dass eine bestimmte Anforderung einen offensichtlichen Bezug zur betreffenden Beschäftigung haben muss.

Die Fakten in diesem Fall zeigen die Unzulänglichkeit breiter und allgemeiner Testgeräte sowie die Schwäche, Diplome oder Abschlüsse als feste Maßstäbe für die Fähigkeit zu verwenden. Die Geschichte ist voller Beispiele von Männern und Frauen, die ohne die üblichen Leistungsnachweise in Bezug auf Zertifikate, Diplome oder Abschlüsse hochwirksame Leistungen erbracht haben. Diplome und Tests sind nützliche Diener, aber der Kongress hat den gesunden Menschenverstand vorgeschrieben, dass sie keine Meister der Realität werden sollen.

Bedeutung[edit]

Griggs gegen Duke Power Co. Der Arbeitgeber habe auch die Last, die geschäftliche Notwendigkeit eines Tests zu erbringen und nachzuweisen. In Wards Cove Packing Co. gegen Atonio (1989),[7] Das Gericht reduzierte die Belastung des Arbeitgebers (Wards Cove Packing Company) darauf, nur Beweise für eine geschäftliche Rechtfertigung vorzulegen. 1991 wurde das Bürgerrechtsgesetz geändert, um diesen Teil des Wards Cove Entscheidung.

David Frum behauptet das vorher GriggsDie Arbeitgeber mussten vorsätzliche Fehler nicht von unbeabsichtigten Fehlern trennen, wenn sie alle Antragsteller nach ihrem Aussehen gleich behandelten.[8]

Justiz Ginsburgs Dissens in Ricci v. DeStefano schlägt vor, dass die Griggs Die Schlussfolgerung (dass der Kongress über die “unterschiedliche Behandlung” hinaus zielte; er zielte auch auf “unterschiedliche Auswirkungen” ab und verbot nicht nur offenkundige Diskriminierung, sondern auch Praktiken, die in ihrer Form fair, aber im Betrieb diskriminierend sind) wurde von der EU effektiv aufgehoben Ricci Entscheidung.

Obwohl private Arbeitgeber mit 15 oder mehr Arbeitnehmern Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes unterliegen, wurde es in abgehalten Washington gegen Davis (1976), dass die Doktrin der unterschiedlichen Auswirkungen nicht für die Anforderung des gleichen Schutzes der fünften und vierzehnten Änderung gilt. So können Klagen gegen öffentliche Arbeitgeber durch souveräne Immunität ausgeschlossen werden.

Siehe auch[edit]

  1. ^ Griggs gegen Duke Power Co.401 US 424 (1971). Dieser Artikel enthält gemeinfreies Material aus diesem Dokument der US-Regierung.
  2. ^ ein b Christa Tobler (5. Juli 2005). Indirekte Diskriminierung: Eine Fallstudie zur Entwicklung des Rechtskonzepts der indirekten Diskriminierung nach EG-Recht. Intersentia nv. p. 515. ISBN 90-5095-458-8.
  3. ^ Perry Alan Zirkel; Sharon Nalbone Richardson; Steven Selig Goldberg (2001). Eine Zusammenfassung der Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs, die sich auf die Bildung auswirken. Phi Delta Kappa International. pp. 326. ISBN 0-87367-835-4.
  4. ^ 420 F.2d 1225, 1239 n. 6. unter Berufung auf US Bureau of the Census, US-Volkszählung: 1960, Vol. 1, Merkmale der Bevölkerung, pt. 35, Tabelle 47; und Entscheidung der EEOC, CCH Empl. Prac. Leiten, 17.304,53 (2. Dezember 1966). Siehe auch Entscheidung des EEOC 70-552, CCH Empl. Prac. Leiten, 6139 (19. Februar 1970).
  5. ^ 401 US bei 430-434.
  6. ^ Beispielsweise war zwischen dem 2. Juli 1965 und dem 14. November 1966 der Prozentsatz der weißen Angestellten, die befördert wurden, aber keine Abiturienten waren, nahezu identisch mit dem Prozentsatz der Nicht-Absolventen in der gesamten weißen Belegschaft.
  7. ^ Wards Cove Packing Co. gegen Atonio490 US 642, 657 (1989).
  8. ^ Frum, David (2000). Wie wir hierher kamen: Die 70er Jahre. New York, New York: Grundlegende Bücher. pp. 242–243. ISBN 0-465-04195-7.

Verweise[edit]

Externe Links[edit]