[{"@context":"http:\/\/schema.org\/","@type":"BlogPosting","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki20\/2020\/12\/31\/demokratie-am-arbeitsplatz-wikipedia\/#BlogPosting","mainEntityOfPage":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki20\/2020\/12\/31\/demokratie-am-arbeitsplatz-wikipedia\/","headline":"Demokratie am Arbeitsplatz – Wikipedia","name":"Demokratie am Arbeitsplatz – Wikipedia","description":"Demokratie am Arbeitsplatz ist die Anwendung von Demokratie in verschiedenen Formen (Beispiele sind Abstimmungssysteme, Debatten, demokratische Strukturierung, ordnungsgem\u00e4\u00dfe Verfahren, kontroverse","datePublished":"2020-12-31","dateModified":"2020-12-31","author":{"@type":"Person","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki20\/author\/lordneo\/#Person","name":"lordneo","url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki20\/author\/lordneo\/","image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/44a4cee54c4c053e967fe3e7d054edd4?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/44a4cee54c4c053e967fe3e7d054edd4?s=96&d=mm&r=g","height":96,"width":96}},"publisher":{"@type":"Organization","name":"Enzyklop\u00e4die","logo":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","width":600,"height":60}},"image":{"@type":"ImageObject","@id":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki4\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/download.jpg","width":100,"height":100},"url":"https:\/\/wiki.edu.vn\/wiki20\/2020\/12\/31\/demokratie-am-arbeitsplatz-wikipedia\/","wordCount":8603,"articleBody":"Demokratie am Arbeitsplatz ist die Anwendung von Demokratie in verschiedenen Formen (Beispiele sind Abstimmungssysteme, Debatten, demokratische Strukturierung, ordnungsgem\u00e4\u00dfe Verfahren, kontroverse Verfahren, Berufungssysteme) am Arbeitsplatz.[1]  Die Demokratie am Arbeitsplatz wird auf verschiedene Weise umgesetzt, abh\u00e4ngig von der Gr\u00f6\u00dfe, Kultur und anderen Variablen einer Organisation.  Demokratie am Arbeitsplatz kann alles sein, von direkter Demokratie bis hin zu Arbeitgebern, die Meinungen von Arbeitnehmern einholen, ohne ihre \u00dcberzeugungen und Meinungen zu ber\u00fccksichtigen.[2]Table of ContentsVorteile und Argumente f\u00fcr[edit]Wirtschaftliches Argument[edit]Staatsb\u00fcrgerschaftsargument[edit]Ethische Rechtfertigung[edit]Macht und Vertretung der Mitarbeiter[edit]Politische Vereinigung[edit]Studium der Managementwissenschaften[edit]Beeinflusstes Matrixmanagement[edit]Aktuelle Ans\u00e4tze[edit]Grenzen des Managements[edit]Mitbestimmung[edit]Kongresse der Mitarbeiter- und Arbeitnehmervertreter[edit]Beispiele f\u00fcr Unternehmen, die von der Demokratie am Arbeitsplatz organisiert werden[edit]Mondragon[edit]Marland Schimmel[edit]Semco[edit]Andere Unternehmen[edit]Forschung zur Demokratie am Arbeitsplatz[edit]Auswirkungen auf die Produktivit\u00e4t[edit]Auswirkungen auf die Langlebigkeit von Unternehmen[edit]Auswirkungen auf die Arbeitnehmer[edit]Siehe auch[edit]Verweise[edit]Externe Links[edit]Vorteile und Argumente f\u00fcr[edit]Wirtschaftliches Argument[edit]Bereits in den 1920er Jahren haben Wissenschaftler die Idee einer st\u00e4rkeren Beteiligung und Beteiligung der Mitarbeiter untersucht.  Sie wollten herausfinden, ob die Einbeziehung von Mitarbeitern in organisatorische Entscheidungen zu einer Steigerung der Effektivit\u00e4t und Produktivit\u00e4t innerhalb der Organisation f\u00fchren w\u00fcrde.  Laut Lewin haben Personen, die an Entscheidungen beteiligt sind, auch eine gr\u00f6\u00dfere Offenheit f\u00fcr Ver\u00e4nderungen.[3]  Verschiedene partizipative Techniken k\u00f6nnen entweder einen st\u00e4rkeren Einfluss auf die Moral haben als die Produktivit\u00e4t, w\u00e4hrend andere den umgekehrten Effekt haben.  Der Erfolg des im Besitz der Mitarbeiter befindlichen und betriebenen Mondragon l\u00e4sst auf wirtschaftliche Vorteile der Demokratie am Arbeitsplatz schlie\u00dfen.  Staatsb\u00fcrgerschaftsargument[edit]Die Demokratie am Arbeitsplatz wirkt als Mittel, um die Beteiligung der \u00d6ffentlichkeit am politischen Prozess einer Regierung zu f\u00f6rdern.  Aus Demokratie am Arbeitsplatz entwickelte F\u00e4higkeiten k\u00f6nnen zu einer verbesserten Staatsb\u00fcrgerschaft f\u00fchren und zu einer besser funktionierenden Demokratie f\u00fchren.[4]  Arbeitnehmer in einem demokratischen Umfeld k\u00f6nnen auch eine gr\u00f6\u00dfere Besorgnis \u00fcber das Gemeinwohl entwickeln, das sich auch auf die grundlegende Staatsb\u00fcrgerschaft \u00fcbertr\u00e4gt.Ethische Rechtfertigung[edit]Arbeitspl\u00e4tze demokratischer zu gestalten, ist das “Richtige”.  Der Philosoph Robert Dahl behauptet, “wenn Demokratie gerechtfertigt ist, um den Staat zu regieren, muss sie auch gerechtfertigt sein, um Wirtschaftsunternehmen zu regieren”.[5]  Einige Politikwissenschaftler haben jedoch in Frage gestellt, ob die staatliche Analogie der geeignetste Weg ist, um die Demokratisierung am Arbeitsplatz zu rechtfertigen.[6]Macht und Vertretung der Mitarbeiter[edit]Arbeitnehmer, die f\u00fcr demokratische F\u00fchrer arbeiten, berichten von positiven Ergebnissen wie Zufriedenheit der Gruppenmitglieder, Freundlichkeit, Gruppenbewusstsein, Wir-Aussagen, Motivation der Arbeitnehmer, Kreativit\u00e4t und Engagement f\u00fcr Entscheidungen, die innerhalb einer Organisation getroffen werden.[7]Wenn Demokratie am Arbeitsplatz genutzt wird, erh\u00f6ht sich in der Regel das Potenzial der Mitarbeiter, die Vertretung der Mitarbeiter, eine h\u00f6here Autonomie und die gleiche Macht innerhalb einer Organisation (Rolfsen, 2011).  Politische Vereinigung[edit]Die Theorie der Arbeitsplatzdemokratie folgt eng der politischen Demokratie, insbesondere an gr\u00f6\u00dferen Arbeitspl\u00e4tzen.  Demokratische Arbeitsplatzorganisation wird oft mit Gewerkschaften, anarchistischen und sozialistischen (insbesondere libert\u00e4ren sozialistischen) Bewegungen in Verbindung gebracht.  Die meisten Gewerkschaften haben zumindest demokratische Strukturen f\u00fcr die Auswahl des F\u00fchrers, und manchmal werden diese als die einzigen demokratischen Aspekte f\u00fcr den Arbeitsplatz angesehen.  Allerdings fehlt nicht jedem Arbeitsplatz ohne Gewerkschaft die Demokratie, und nicht jeder Arbeitsplatz ohne Gewerkschaft verf\u00fcgt notwendigerweise \u00fcber eine demokratische Methode zur Beilegung von Streitigkeiten [8]In der Vergangenheit haben sich einige Gewerkschaften mehr f\u00fcr die Demokratie am Arbeitsplatz engagiert als andere.  Die Industriearbeiter der Welt waren Pioniere des archetypischen Modells der Arbeitsplatzdemokratie, des Wobbly Shops, in dem abrufbare Delegierte von Arbeitern gew\u00e4hlt und andere Normen der Basisdemokratie angewendet wurden.  Dies wird in einigen Organisationen, insbesondere in Semco und in der Softwareindustrie, immer noch verwendet.Spanische Anarchisten, Mohandas Gandhis Swadeshi-Bewegung, Genossenschaftsbewegungen auf dem Bauernhof und im Einzelhandel, leisteten alle Beitr\u00e4ge zur Theorie und Praxis der Demokratie am Arbeitsplatz und trugen dies h\u00e4ufig als “partizipativere Demokratie” in die politische Arena.  Die Gr\u00fcnen weltweit haben die Demokratie am Arbeitsplatz als zentrale Plattform eingef\u00fchrt und ahmen h\u00e4ufig auch Normen der Demokratie am Arbeitsplatz nach, wie z. B. Gleichstellung der Geschlechter, Ko-F\u00fchrung, beratende Demokratie, die auf wichtige Entscheidungen angewendet wird, und F\u00fchrungskr\u00e4fte, die keine Politik betreiben.  Die demokratischen sozialistischen Parteien haben den Gedanken der Demokratie am Arbeitsplatz und der demokratisch kontrollierten Institutionen unterst\u00fctzt.Das bekannteste und am besten untersuchte Beispiel f\u00fcr eine erfolgreich demokratische nationale Gewerkschaft in den Vereinigten Staaten sind die United Electrical, Radio and Machine Workers of America.[citation needed]  in der gesamten Arbeiterbewegung als UE bekannt.  Die UE ist eine unabh\u00e4ngige Gewerkschaft, die von Grund auf aufgebaut wurde und stolz auf ihr Motto ist: “Die Mitglieder f\u00fchren diese Union!”[8]Die von Menschewiki gef\u00fchrte Demokratische Republik Georgien experimentierte mit der Demokratie am Arbeitsplatz, indem sie Genossenschaften in der Wirtschaft f\u00f6rderte.  Diese Genossenschaften wurden beendet, als Georgien der Sowjetunion angegliedert wurde.[9][10]In Schweden hat die schwedische Sozialdemokratische Partei von 1950 bis 1970 Gesetze und Reformen erlassen, um demokratischere Arbeitspl\u00e4tze zu schaffen.[11]Salvador Allende setzte sich f\u00fcr eine Vielzahl solcher Experimente in Chile ein, als er 1970 Pr\u00e4sident von Chile wurde.[12]Studium der Managementwissenschaften[edit]Es gibt viele managementwissenschaftliche Artikel \u00fcber die Anwendung demokratischer Strukturierung am Arbeitsplatz und ihre Vorteile.Vorteile stehen oft im Gegensatz zu einfachen Befehlshierarchie-Vereinbarungen, bei denen “der Chef” jeden einstellen und entlassen kann und die absolute und vollst\u00e4ndige Verantwortung f\u00fcr sein eigenes Wohlergehen und auch f\u00fcr alles, was “unter” ihm geschieht, \u00fcbernimmt.  Die Befehlshierarchie ist ein bevorzugter Verwaltungsstil, der in vielen Unternehmen aufgrund ihrer Einfachheit, Geschwindigkeit und des geringen Prozessaufwands verwendet wird.Der Chef der London Business School, Nigel Nicholson, schrieb 1998 in seinem Harvard Business Review-Artikel: “Wie fest verdrahtet ist menschliches Verhalten?”  schlugen vor, dass die menschliche Natur am Arbeitsplatz genauso wahrscheinlich Probleme verursacht wie in gr\u00f6\u00dferen sozialen und politischen Umgebungen, und dass \u00e4hnliche Methoden erforderlich sind, um mit Stresssituationen und schwierigen Problemen umzugehen.  Er hielt das von Ricardo Semler vorgebrachte Modell der Arbeitsplatzdemokratie f\u00fcr das “einzige”, das tats\u00e4chlich menschliche Schw\u00e4chen zur Kenntnis nahm.[13]Beeinflusstes Matrixmanagement[edit]In den neunziger Jahren wurden Management-Grid-Modelle und Matrix-Management, Kompromisse zwischen echter Demokratie am Arbeitsplatz und konventioneller Top-Down-Hierarchie, \u00fcblich.  Diese Modelle \u00fcberkreuzen die Verantwortlichkeiten, sodass kein Manager die vollst\u00e4ndige Kontrolle \u00fcber einen Mitarbeiter hatte oder dass das technische und das Marketingmanagement nicht einander untergeordnet waren, sondern ihre Bedenken gegenseitig ausdr\u00fccken mussten.  Eine Folge davon war der Aufstieg der Theorie der lernenden Organisation, in der die Ontologie der Definitionen, die allen Fraktionen oder Berufen gemeinsam ist, zum Hauptmanagementproblem wird.Aktuelle Ans\u00e4tze[edit]Grenzen des Managements[edit]Viele[quantify]  Die Organisationen begannen in den 1960er Jahren zu erkennen, dass eine strenge Kontrolle durch zu wenige Menschen zum Nachdenken anregte, die Fluktuation des Personals steigerte und die Moral unter qualifizierten Menschen verlor, die nicht in der Lage waren, gegen fehlgeleitete, nicht informierte oder schlecht durchdachte Entscheidungen Einspruch einzulegen.  H\u00e4ufig[quantify]  Mitarbeiter, die solche schlechten Entscheidungen ihres h\u00f6heren Managements \u00f6ffentlich kritisieren, werden unter dem einen oder anderen Vorwand bestraft oder sogar entlassen.  Der Comic Dilbert ist popul\u00e4r geworden, um diese Art von ahnungslosem Management zu verspotten, das ikonisch durch den spitzen Boss dargestellt wird, einen namenlosen und ahnungslosen sozialen Kletterer.  Das Dilbert-Prinzip wurde von einigen als Tatsache akzeptiert.[by whom?]Viel Managementphilosophie hat sich darauf konzentriert, die Macht des Managers zu begrenzen, F\u00fchrung von Management zu unterscheiden und so weiter.  Henry Mintzberg, Peter Drucker und Donella Meadows waren drei sehr bemerkenswerte Theoretiker, die sich in den 1980er Jahren mit diesen Bedenken befassten.  Mintzberg und Drucker untersuchten, wie F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre Zeit verbrachten, Meadows, wie Ver\u00e4nderungen und Hebel, um sich dagegen zu wehren, auf allen Ebenen in allen Arten von Organisationen existierten.Adhocracy, funktionale F\u00fchrungsmodelle und Reengineering waren alles Versuche, administrative Inkompetenz zu erkennen und zu beseitigen.  Gesch\u00e4ftsprozess- und Qualit\u00e4tsmanagementmethoden im Allgemeinen beseitigen die Flexibilit\u00e4t des Managements, die h\u00e4ufig als Maskierung von Managementfehlern angesehen wird, verhindern aber auch Transparenz und erleichtern Betrug, wie im Fall von Enron.  W\u00e4ren Manager gegen\u00fcber Mitarbeitern rechenschaftspflichtiger gewesen, so wird argumentiert,[by whom?]  Eigent\u00fcmer und Mitarbeiter w\u00e4ren nicht betrogen worden.Mitbestimmung[edit]Das deutsche Recht schreibt ausdr\u00fccklich die Beteiligung demokratischer Arbeitnehmer an der \u00dcberwachung von Arbeitspl\u00e4tzen mit 2000 oder mehr Arbeitnehmern vor.  \u00c4hnliche Gesetze gibt es in D\u00e4nemark f\u00fcr Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern und in Frankreich f\u00fcr Unternehmen mit mehr als 5000 Arbeitnehmern.Kongresse der Mitarbeiter- und Arbeitnehmervertreter[edit]In China ist eine Form der Arbeitsplatzdemokratie f\u00fcr staatliche Unternehmen gesetzlich vorgeschrieben.[14].  Dies geschieht durch Personal- und Arbeitnehmervertretungskongresse (SWRCs), die sich aus Arbeitnehmern zusammensetzen, die von allen Arbeitnehmern am Arbeitsplatz direkt gew\u00e4hlt werden, um sie zu vertreten.[15]Beispiele f\u00fcr Unternehmen, die von der Demokratie am Arbeitsplatz organisiert werden[edit]Mondragon[edit]Die Mondragon Cooperative Corporation ist die gr\u00f6\u00dfte Arbeitergenossenschaft der Welt und als solche das gr\u00f6\u00dfte Unternehmen, das irgendeine Form von Demokratie am Arbeitsplatz betreibt.  Der marxistische \u00d6konom Richard D. Wolff erkl\u00e4rt, es sei “eine erstaunlich erfolgreiche Alternative zur kapitalistischen Produktionsorganisation”.[16]Marland Schimmel[edit]Marland Mould war ein Unternehmen, das 1946 in Pittsfield, Massachusetts, von Severino Marchetto und Paul Ferland gegr\u00fcndet wurde.  Das Unternehmen entwarf und baute zun\u00e4chst in den 1950er und 60er Jahren Stahlformen f\u00fcr Kunststoffprodukte.  1969 verkauften die Eigent\u00fcmer das Unternehmen an VCA, das sp\u00e4ter von The Ethyl Corporation gekauft wurde.  Die Mitarbeiter von Marland Mould stimmten aufgrund eines Streits \u00fcber die Krankenversicherung f\u00fcr den Beitritt zur International Union of Electrical Workers.  Der Betriebsleiter begann, weniger Aufmerksamkeit zu schenken und weniger Zeit in das Werk in Pittsfield zu investieren, sodass die Gewinne zur\u00fcckgingen.  Das Werk wurde 1992 zum Verkauf angeboten. Die Mitarbeiter kauften das Werk schlie\u00dflich auf, obwohl sie zuvor keine Fans von Mitarbeiterbesitz waren, mussten sie ihre Arbeitspl\u00e4tze retten.  Es gab sofort einen Produktionsausbruch und sie konnten Formen herstellen, deren Herstellung normalerweise 3000 Stunden in 2200 Stunden dauerte.  Sie waren jetzt finanziell an dem Unternehmen beteiligt, was ihnen neue Motivation f\u00fcr den Erfolg des Unternehmens gab.  Die beiden anderen Ideen, die f\u00fcr ihren Erfolg von entscheidender Bedeutung waren, waren die Aufkl\u00e4rung aller Mitglieder \u00fcber ihre neuen Rollen und der Aufbau einer Eigent\u00fcmerkultur innerhalb der Organisation.  1995 hatten sie offiziell alle Eigentums- und Buyout-Kreditgeber gekauft, und das Unternehmen befand sich vollst\u00e4ndig im Besitz der Mitarbeiter.  Durch all dies konnten die Mitarbeiter auch eine breitere Perspektive auf das Unternehmen gewinnen, beispielsweise die Ansichten anderer \u00fcber unterschiedliche Konflikte am Arbeitsplatz verstehen.  Im Jahr 2007 feierte Marland Mould sein 15-j\u00e4hriges Bestehen.[2]2010 wurde Marland Mould von Curtil \u00fcbernommen.[17]  Im Jahr 2017 wurde das Werk in Pittsfield geschlossen.[18]Semco[edit]In den 1980er Jahren wandelte der brasilianische Gesch\u00e4ftsmann Ricardo Semler sein Familienunternehmen, ein Leichtbauunternehmen namens Semco, in ein streng demokratisches Unternehmen um, in dem Manager interviewt und dann von Arbeitern gew\u00e4hlt wurden.  Alle Managemententscheidungen wurden unter voller Beteiligung aller Arbeitnehmer einer demokratischen \u00dcberpr\u00fcfung, Debatte und Abstimmung unterzogen.  Diese radikale Herangehensweise an das Management hat ihm und dem Unternehmen viel Aufmerksamkeit geschenkt.  Semler argumentierte, dass die \u00dcbergabe des Unternehmens an die Arbeiter die einzige M\u00f6glichkeit sei, sich Zeit zu nehmen, um Kunden-, Regierungs- und andere Beziehungen aufzubauen, die f\u00fcr das Wachstum des Unternehmens erforderlich sind.  Indem Semler den Kampf um die Kontrolle \u00fcber Interna aufgab, konnte er sich auf Marketing und Positionierung konzentrieren und seinen Rat anbieten (als bezahlter, gew\u00e4hlter Sprecher, obwohl seine Position als Gro\u00dfaktion\u00e4r nicht so verhandelbar war), als ob er es w\u00e4re. effektiv ein externer Unternehmensberater, der vom Unternehmen eingestellt wird.  Die Dezentralisierung der Managementfunktionen habe ihm eine Kombination aus Insiderinformationen und Glaubw\u00fcrdigkeit von Au\u00dfenstehenden sowie die Legitimit\u00e4t verliehen, wirklich f\u00fcr seine Arbeitnehmer im gleichen Sinne wie ein gew\u00e4hlter politischer F\u00fchrer zu sprechen.[19]Andere Unternehmen[edit]Forschung zur Demokratie am Arbeitsplatz[edit]Auswirkungen auf die Produktivit\u00e4t[edit]Eine Metaanalyse von 43 Studien zur Arbeitnehmerbeteiligung ergab einen kleinen, aber positiven Zusammenhang zwischen Demokratie am Arbeitsplatz und h\u00f6herer Effizienz und Produktivit\u00e4t.[20]  Ein Bericht, der sich mit der Erforschung demokratischer Arbeitspl\u00e4tze in den USA, Europa und Lateinamerika befasste, ergab, dass bei der Demokratie am Arbeitsplatz die Mitarbeiter \u201ebesser und intelligenter\u201c arbeiteten und die Produktion effizienter organisiert war.  Sie konnten sich auch in gr\u00f6\u00dferem Ma\u00dfstab und in kapitalintensiveren Branchen effizienter organisieren als hierarchische Arbeitspl\u00e4tze.[21]  Eine Studie von 1987 \u00fcber demokratische Arbeitspl\u00e4tze in Italien, Gro\u00dfbritannien und Frankreich ergab, dass Demokratie am Arbeitsplatz ein positives Verh\u00e4ltnis zur Produktivit\u00e4t hat und dass demokratische Unternehmen nicht weniger produktiv werden, wenn sie gr\u00f6\u00dfer werden.[22]  Ein Bericht \u00fcber demokratische Arbeitspl\u00e4tze in den USA ergab, dass sie das Einkommen der Arbeitnehmer um 70-80% steigern k\u00f6nnen, dass sie j\u00e4hrlich um 2% schneller wachsen k\u00f6nnen als andere Unternehmen und eine um 9-19% h\u00f6here Produktivit\u00e4t, 45% niedrigere Fluktuationsraten und 30% weniger Ausfallwahrscheinlichkeit in den ersten Betriebsjahren.[23]  Eine 1995 durchgef\u00fchrte Studie zur Demokratie am Arbeitsplatz in der Holzindustrie im Nordwesten der USA ergab, dass die Produktivit\u00e4t mit der Demokratie am Arbeitsplatz um 6 bis 14% stieg.[24]  Eine Metastudie zur Demokratie am Arbeitsplatz aus dem Jahr 2006 ergab, dass sie \u201edie Produktivit\u00e4t herk\u00f6mmlicher Unternehmen erreichen oder \u00fcbertreffen kann, wenn die Einbeziehung der Mitarbeiter mit Eigenverantwortung verbunden ist\u201c und \u201edas lokale Sozialkapital bereichert\u201c.[25]Auswirkungen auf die Langlebigkeit von Unternehmen[edit]Einer Analyse zufolge war es in den 2000er Jahren fast halb so wahrscheinlich, dass Unternehmen mit demokratischen Arbeitspl\u00e4tzen in British Columbia, Alberta und Quebec in zehn Jahren scheiterten wie Unternehmen mit hierarchischen Arbeitspl\u00e4tzen.[26]  Laut einer Analyse aller Unternehmen in Uruguay zwischen 1997 und 2009 haben Unternehmen mit demokratischen Arbeitspl\u00e4tzen eine um 29% geringere Chance auf Schlie\u00dfung als andere Unternehmen.[27]  In Italien haben Unternehmen mit demokratischen Arbeitspl\u00e4tzen, die von Arbeitnehmern geschaffen wurden, die ein Unternehmen kaufen, wenn es geschlossen oder zum Verkauf angeboten wird, eine 3-Jahres-\u00dcberlebensrate von 87%, verglichen mit 48% aller italienischen Unternehmen.[28]  Im Jahr 2005 scheiterte 1% der deutschen Unternehmen, aber die Statistik f\u00fcr Unternehmen mit demokratischen Arbeitspl\u00e4tzen lag unter 0,1%.[26]  Eine Studie von 2012 \u00fcber spanische und franz\u00f6sische Unternehmen mit demokratischen Arbeitspl\u00e4tzen ergab, dass sie \u201ew\u00e4hrend der Wirtschaftskrise widerstandsf\u00e4higer waren als konventionelle Unternehmen\u201c.[26]  In Frankreich liegt die Dreijahres\u00fcberlebensrate von Unternehmen mit demokratischen Arbeitspl\u00e4tzen zwischen 80% und 90%, verglichen mit der Gesamt\u00fcberlebensrate von 66% f\u00fcr alle Unternehmen.[29]  W\u00e4hrend der Wirtschaftskrise 2008 stieg die Zahl der Arbeitnehmer in Unternehmen mit demokratischen Arbeitspl\u00e4tzen in Frankreich um 4,2%, w\u00e4hrend die Besch\u00e4ftigung in anderen Unternehmen um 0,7% zur\u00fcckging.[30]Auswirkungen auf die Arbeitnehmer[edit]Insgesamt scheinen die Auswirkungen auf die Demokratie am Arbeitsplatz auf die Arbeitnehmer positiv zu sein.  Eine Studie aus S\u00fcdkorea aus dem Jahr 2018 ergab, dass Arbeitnehmer an demokratischen Arbeitspl\u00e4tzen eine h\u00f6here Motivation hatten.[31]  Eine Studie aus Italien aus dem Jahr 2014 ergab, dass demokratische Arbeitspl\u00e4tze die einzige Art von Arbeitsplatz sind, die das Vertrauen zwischen den Arbeitnehmern st\u00e4rkt.[32]  Eine Studie aus den USA aus dem Jahr 2013 ergab, dass demokratische Arbeitspl\u00e4tze im Gesundheitswesen eine deutlich h\u00f6here Arbeitszufriedenheit aufweisen.[33]  Eine Studie aus dem Jahr 2011 in Frankreich ergab, dass sich demokratische Arbeitspl\u00e4tze \u201epositiv auf die Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmer auswirken\u201c.[34]  Eine Metastudie von 2019 zeigt, dass \u201edie Auswirkungen [of democratic workplaces] \u00fcber das Gl\u00fcck Arbeiter ist im Allgemeinen positiv \u201c.[35]  Eine Studie aus den USA aus dem Jahr 1995 zeigt, dass \u201eMitarbeiter, die einen erh\u00f6hten Einfluss und eine st\u00e4rkere Beteiligung an Entscheidungen am Arbeitsplatz haben, auch \u00fcber eine h\u00f6here Arbeitszufriedenheit berichteten\u201c.[36]Eine 2012 durchgef\u00fchrte Studie mit drei italienischen St\u00e4dten mit \u00e4hnlicher Demografie, \u00e4hnlichem Einkommen und \u00e4hnlicher geografischer Lage ergab, dass St\u00e4dte mit demokratischeren Arbeitspl\u00e4tzen Folgendes hatten:Bessere geistige und k\u00f6rperliche Gesundheit und ein l\u00e4ngeres Leben mit weniger Schlaganf\u00e4llen und Herzinfarkten.Kinder, die weniger wahrscheinlich die Schule \u00fcberspringen und die Schule weniger \u00fcberspringen.Weniger Kriminalit\u00e4t, einschlie\u00dflich weniger h\u00e4uslicher Gewalt und gr\u00f6\u00dferem Sicherheitsgef\u00fchl der B\u00fcrger.H\u00f6here Raten der \u201esozialen Teilhabe\u201c (Beitritt zu Clubs und Wohlt\u00e4tigkeitsorganisationen; Blutspenden; Abstimmung).Wahrnehmung einer positiveren Gesellschaft, unterst\u00fctzenderer pers\u00f6nlicher Netzwerke und mehr Vertrauen in die Regierung.[37]Siehe auch[edit]Verweise[edit]^ Rayasam, Renuka (24. 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