Demokratie am Arbeitsplatz – Wikipedia

Demokratie am Arbeitsplatz ist die Anwendung von Demokratie in verschiedenen Formen (Beispiele sind Abstimmungssysteme, Debatten, demokratische Strukturierung, ordnungsgemäße Verfahren, kontroverse Verfahren, Berufungssysteme) am Arbeitsplatz.^[1]

Die Demokratie am Arbeitsplatz wird auf verschiedene Weise umgesetzt, abhängig von der Größe, Kultur und anderen Variablen einer Organisation. Demokratie am Arbeitsplatz kann alles sein, von direkter Demokratie bis hin zu Arbeitgebern, die Meinungen von Arbeitnehmern einholen, ohne ihre Überzeugungen und Meinungen zu berücksichtigen.^[2]

Vorteile und Argumente für[edit]

Wirtschaftliches Argument[edit]

Bereits in den 1920er Jahren haben Wissenschaftler die Idee einer stärkeren Beteiligung und Beteiligung der Mitarbeiter untersucht. Sie wollten herausfinden, ob die Einbeziehung von Mitarbeitern in organisatorische Entscheidungen zu einer Steigerung der Effektivität und Produktivität innerhalb der Organisation führen würde. Laut Lewin haben Personen, die an Entscheidungen beteiligt sind, auch eine größere Offenheit für Veränderungen.^[3] Verschiedene partizipative Techniken können entweder einen stärkeren Einfluss auf die Moral haben als die Produktivität, während andere den umgekehrten Effekt haben. Der Erfolg des im Besitz der Mitarbeiter befindlichen und betriebenen Mondragon lässt auf wirtschaftliche Vorteile der Demokratie am Arbeitsplatz schließen.

Staatsbürgerschaftsargument[edit]

Die Demokratie am Arbeitsplatz wirkt als Mittel, um die Beteiligung der Öffentlichkeit am politischen Prozess einer Regierung zu fördern. Aus Demokratie am Arbeitsplatz entwickelte Fähigkeiten können zu einer verbesserten Staatsbürgerschaft führen und zu einer besser funktionierenden Demokratie führen.^[4] Arbeitnehmer in einem demokratischen Umfeld können auch eine größere Besorgnis über das Gemeinwohl entwickeln, das sich auch auf die grundlegende Staatsbürgerschaft überträgt.

Ethische Rechtfertigung[edit]

Arbeitsplätze demokratischer zu gestalten, ist das “Richtige”. Der Philosoph Robert Dahl behauptet, “wenn Demokratie gerechtfertigt ist, um den Staat zu regieren, muss sie auch gerechtfertigt sein, um Wirtschaftsunternehmen zu regieren”.^[5] Einige Politikwissenschaftler haben jedoch in Frage gestellt, ob die staatliche Analogie der geeignetste Weg ist, um die Demokratisierung am Arbeitsplatz zu rechtfertigen.^[6]

Macht und Vertretung der Mitarbeiter[edit]

Arbeitnehmer, die für demokratische Führer arbeiten, berichten von positiven Ergebnissen wie Zufriedenheit der Gruppenmitglieder, Freundlichkeit, Gruppenbewusstsein, Wir-Aussagen, Motivation der Arbeitnehmer, Kreativität und Engagement für Entscheidungen, die innerhalb einer Organisation getroffen werden.^[7]

Wenn Demokratie am Arbeitsplatz genutzt wird, erhöht sich in der Regel das Potenzial der Mitarbeiter, die Vertretung der Mitarbeiter, eine höhere Autonomie und die gleiche Macht innerhalb einer Organisation (Rolfsen, 2011).

Politische Vereinigung[edit]

Die Theorie der Arbeitsplatzdemokratie folgt eng der politischen Demokratie, insbesondere an größeren Arbeitsplätzen. Demokratische Arbeitsplatzorganisation wird oft mit Gewerkschaften, anarchistischen und sozialistischen (insbesondere libertären sozialistischen) Bewegungen in Verbindung gebracht. Die meisten Gewerkschaften haben zumindest demokratische Strukturen für die Auswahl des Führers, und manchmal werden diese als die einzigen demokratischen Aspekte für den Arbeitsplatz angesehen. Allerdings fehlt nicht jedem Arbeitsplatz ohne Gewerkschaft die Demokratie, und nicht jeder Arbeitsplatz ohne Gewerkschaft verfügt notwendigerweise über eine demokratische Methode zur Beilegung von Streitigkeiten ^[8]

In der Vergangenheit haben sich einige Gewerkschaften mehr für die Demokratie am Arbeitsplatz engagiert als andere. Die Industriearbeiter der Welt waren Pioniere des archetypischen Modells der Arbeitsplatzdemokratie, des Wobbly Shops, in dem abrufbare Delegierte von Arbeitern gewählt und andere Normen der Basisdemokratie angewendet wurden. Dies wird in einigen Organisationen, insbesondere in Semco und in der Softwareindustrie, immer noch verwendet.

Spanische Anarchisten, Mohandas Gandhis Swadeshi-Bewegung, Genossenschaftsbewegungen auf dem Bauernhof und im Einzelhandel, leisteten alle Beiträge zur Theorie und Praxis der Demokratie am Arbeitsplatz und trugen dies häufig als “partizipativere Demokratie” in die politische Arena. Die Grünen weltweit haben die Demokratie am Arbeitsplatz als zentrale Plattform eingeführt und ahmen häufig auch Normen der Demokratie am Arbeitsplatz nach, wie z. B. Gleichstellung der Geschlechter, Ko-Führung, beratende Demokratie, die auf wichtige Entscheidungen angewendet wird, und Führungskräfte, die keine Politik betreiben. Die demokratischen sozialistischen Parteien haben den Gedanken der Demokratie am Arbeitsplatz und der demokratisch kontrollierten Institutionen unterstützt.

Das bekannteste und am besten untersuchte Beispiel für eine erfolgreich demokratische nationale Gewerkschaft in den Vereinigten Staaten sind die United Electrical, Radio and Machine Workers of America.^{[citation needed]} in der gesamten Arbeiterbewegung als UE bekannt. Die UE ist eine unabhängige Gewerkschaft, die von Grund auf aufgebaut wurde und stolz auf ihr Motto ist: “Die Mitglieder führen diese Union!”^[8]

Die von Menschewiki geführte Demokratische Republik Georgien experimentierte mit der Demokratie am Arbeitsplatz, indem sie Genossenschaften in der Wirtschaft förderte. Diese Genossenschaften wurden beendet, als Georgien der Sowjetunion angegliedert wurde.^[9][10]

In Schweden hat die schwedische Sozialdemokratische Partei von 1950 bis 1970 Gesetze und Reformen erlassen, um demokratischere Arbeitsplätze zu schaffen.^[11]

Salvador Allende setzte sich für eine Vielzahl solcher Experimente in Chile ein, als er 1970 Präsident von Chile wurde.^[12]

Studium der Managementwissenschaften[edit]

Es gibt viele managementwissenschaftliche Artikel über die Anwendung demokratischer Strukturierung am Arbeitsplatz und ihre Vorteile.

Vorteile stehen oft im Gegensatz zu einfachen Befehlshierarchie-Vereinbarungen, bei denen “der Chef” jeden einstellen und entlassen kann und die absolute und vollständige Verantwortung für sein eigenes Wohlergehen und auch für alles, was “unter” ihm geschieht, übernimmt. Die Befehlshierarchie ist ein bevorzugter Verwaltungsstil, der in vielen Unternehmen aufgrund ihrer Einfachheit, Geschwindigkeit und des geringen Prozessaufwands verwendet wird.

Der Chef der London Business School, Nigel Nicholson, schrieb 1998 in seinem Harvard Business Review-Artikel: “Wie fest verdrahtet ist menschliches Verhalten?” schlugen vor, dass die menschliche Natur am Arbeitsplatz genauso wahrscheinlich Probleme verursacht wie in größeren sozialen und politischen Umgebungen, und dass ähnliche Methoden erforderlich sind, um mit Stresssituationen und schwierigen Problemen umzugehen. Er hielt das von Ricardo Semler vorgebrachte Modell der Arbeitsplatzdemokratie für das “einzige”, das tatsächlich menschliche Schwächen zur Kenntnis nahm.^[13]

Beeinflusstes Matrixmanagement[edit]

In den neunziger Jahren wurden Management-Grid-Modelle und Matrix-Management, Kompromisse zwischen echter Demokratie am Arbeitsplatz und konventioneller Top-Down-Hierarchie, üblich. Diese Modelle überkreuzen die Verantwortlichkeiten, sodass kein Manager die vollständige Kontrolle über einen Mitarbeiter hatte oder dass das technische und das Marketingmanagement nicht einander untergeordnet waren, sondern ihre Bedenken gegenseitig ausdrücken mussten. Eine Folge davon war der Aufstieg der Theorie der lernenden Organisation, in der die Ontologie der Definitionen, die allen Fraktionen oder Berufen gemeinsam ist, zum Hauptmanagementproblem wird.

Aktuelle Ansätze[edit]

Grenzen des Managements[edit]

Viele^[quantify] Die Organisationen begannen in den 1960er Jahren zu erkennen, dass eine strenge Kontrolle durch zu wenige Menschen zum Nachdenken anregte, die Fluktuation des Personals steigerte und die Moral unter qualifizierten Menschen verlor, die nicht in der Lage waren, gegen fehlgeleitete, nicht informierte oder schlecht durchdachte Entscheidungen Einspruch einzulegen. Häufig^[quantify] Mitarbeiter, die solche schlechten Entscheidungen ihres höheren Managements öffentlich kritisieren, werden unter dem einen oder anderen Vorwand bestraft oder sogar entlassen. Der Comic Dilbert ist populär geworden, um diese Art von ahnungslosem Management zu verspotten, das ikonisch durch den spitzen Boss dargestellt wird, einen namenlosen und ahnungslosen sozialen Kletterer. Das Dilbert-Prinzip wurde von einigen als Tatsache akzeptiert.^{[by whom?]}

Viel Managementphilosophie hat sich darauf konzentriert, die Macht des Managers zu begrenzen, Führung von Management zu unterscheiden und so weiter. Henry Mintzberg, Peter Drucker und Donella Meadows waren drei sehr bemerkenswerte Theoretiker, die sich in den 1980er Jahren mit diesen Bedenken befassten. Mintzberg und Drucker untersuchten, wie Führungskräfte ihre Zeit verbrachten, Meadows, wie Veränderungen und Hebel, um sich dagegen zu wehren, auf allen Ebenen in allen Arten von Organisationen existierten.

Adhocracy, funktionale Führungsmodelle und Reengineering waren alles Versuche, administrative Inkompetenz zu erkennen und zu beseitigen. Geschäftsprozess- und Qualitätsmanagementmethoden im Allgemeinen beseitigen die Flexibilität des Managements, die häufig als Maskierung von Managementfehlern angesehen wird, verhindern aber auch Transparenz und erleichtern Betrug, wie im Fall von Enron. Wären Manager gegenüber Mitarbeitern rechenschaftspflichtiger gewesen, so wird argumentiert,^{[by whom?]} Eigentümer und Mitarbeiter wären nicht betrogen worden.

Mitbestimmung[edit]

Das deutsche Recht schreibt ausdrücklich die Beteiligung demokratischer Arbeitnehmer an der Überwachung von Arbeitsplätzen mit 2000 oder mehr Arbeitnehmern vor. Ähnliche Gesetze gibt es in Dänemark für Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern und in Frankreich für Unternehmen mit mehr als 5000 Arbeitnehmern.

Kongresse der Mitarbeiter- und Arbeitnehmervertreter[edit]

In China ist eine Form der Arbeitsplatzdemokratie für staatliche Unternehmen gesetzlich vorgeschrieben.^[14]. Dies geschieht durch Personal- und Arbeitnehmervertretungskongresse (SWRCs), die sich aus Arbeitnehmern zusammensetzen, die von allen Arbeitnehmern am Arbeitsplatz direkt gewählt werden, um sie zu vertreten.^[15]

Beispiele für Unternehmen, die von der Demokratie am Arbeitsplatz organisiert werden[edit]

Mondragon[edit]

Die Mondragon Cooperative Corporation ist die größte Arbeitergenossenschaft der Welt und als solche das größte Unternehmen, das irgendeine Form von Demokratie am Arbeitsplatz betreibt. Der marxistische Ökonom Richard D. Wolff erklärt, es sei “eine erstaunlich erfolgreiche Alternative zur kapitalistischen Produktionsorganisation”.^[16]

Marland Schimmel[edit]

Marland Mould war ein Unternehmen, das 1946 in Pittsfield, Massachusetts, von Severino Marchetto und Paul Ferland gegründet wurde. Das Unternehmen entwarf und baute zunächst in den 1950er und 60er Jahren Stahlformen für Kunststoffprodukte. 1969 verkauften die Eigentümer das Unternehmen an VCA, das später von The Ethyl Corporation gekauft wurde. Die Mitarbeiter von Marland Mould stimmten aufgrund eines Streits über die Krankenversicherung für den Beitritt zur International Union of Electrical Workers. Der Betriebsleiter begann, weniger Aufmerksamkeit zu schenken und weniger Zeit in das Werk in Pittsfield zu investieren, sodass die Gewinne zurückgingen. Das Werk wurde 1992 zum Verkauf angeboten. Die Mitarbeiter kauften das Werk schließlich auf, obwohl sie zuvor keine Fans von Mitarbeiterbesitz waren, mussten sie ihre Arbeitsplätze retten. Es gab sofort einen Produktionsausbruch und sie konnten Formen herstellen, deren Herstellung normalerweise 3000 Stunden in 2200 Stunden dauerte. Sie waren jetzt finanziell an dem Unternehmen beteiligt, was ihnen neue Motivation für den Erfolg des Unternehmens gab. Die beiden anderen Ideen, die für ihren Erfolg von entscheidender Bedeutung waren, waren die Aufklärung aller Mitglieder über ihre neuen Rollen und der Aufbau einer Eigentümerkultur innerhalb der Organisation. 1995 hatten sie offiziell alle Eigentums- und Buyout-Kreditgeber gekauft, und das Unternehmen befand sich vollständig im Besitz der Mitarbeiter. Durch all dies konnten die Mitarbeiter auch eine breitere Perspektive auf das Unternehmen gewinnen, beispielsweise die Ansichten anderer über unterschiedliche Konflikte am Arbeitsplatz verstehen. Im Jahr 2007 feierte Marland Mould sein 15-jähriges Bestehen.^[2]

2010 wurde Marland Mould von Curtil übernommen.^[17] Im Jahr 2017 wurde das Werk in Pittsfield geschlossen.^[18]

Semco[edit]

In den 1980er Jahren wandelte der brasilianische Geschäftsmann Ricardo Semler sein Familienunternehmen, ein Leichtbauunternehmen namens Semco, in ein streng demokratisches Unternehmen um, in dem Manager interviewt und dann von Arbeitern gewählt wurden. Alle Managemententscheidungen wurden unter voller Beteiligung aller Arbeitnehmer einer demokratischen Überprüfung, Debatte und Abstimmung unterzogen. Diese radikale Herangehensweise an das Management hat ihm und dem Unternehmen viel Aufmerksamkeit geschenkt. Semler argumentierte, dass die Übergabe des Unternehmens an die Arbeiter die einzige Möglichkeit sei, sich Zeit zu nehmen, um Kunden-, Regierungs- und andere Beziehungen aufzubauen, die für das Wachstum des Unternehmens erforderlich sind. Indem Semler den Kampf um die Kontrolle über Interna aufgab, konnte er sich auf Marketing und Positionierung konzentrieren und seinen Rat anbieten (als bezahlter, gewählter Sprecher, obwohl seine Position als Großaktionär nicht so verhandelbar war), als ob er es wäre. effektiv ein externer Unternehmensberater, der vom Unternehmen eingestellt wird. Die Dezentralisierung der Managementfunktionen habe ihm eine Kombination aus Insiderinformationen und Glaubwürdigkeit von Außenstehenden sowie die Legitimität verliehen, wirklich für seine Arbeitnehmer im gleichen Sinne wie ein gewählter politischer Führer zu sprechen.^[19]

Andere Unternehmen[edit]

Forschung zur Demokratie am Arbeitsplatz[edit]

Auswirkungen auf die Produktivität[edit]

Eine Metaanalyse von 43 Studien zur Arbeitnehmerbeteiligung ergab einen kleinen, aber positiven Zusammenhang zwischen Demokratie am Arbeitsplatz und höherer Effizienz und Produktivität.^[20] Ein Bericht, der sich mit der Erforschung demokratischer Arbeitsplätze in den USA, Europa und Lateinamerika befasste, ergab, dass bei der Demokratie am Arbeitsplatz die Mitarbeiter „besser und intelligenter“ arbeiteten und die Produktion effizienter organisiert war. Sie konnten sich auch in größerem Maßstab und in kapitalintensiveren Branchen effizienter organisieren als hierarchische Arbeitsplätze.^[21] Eine Studie von 1987 über demokratische Arbeitsplätze in Italien, Großbritannien und Frankreich ergab, dass Demokratie am Arbeitsplatz ein positives Verhältnis zur Produktivität hat und dass demokratische Unternehmen nicht weniger produktiv werden, wenn sie größer werden.^[22] Ein Bericht über demokratische Arbeitsplätze in den USA ergab, dass sie das Einkommen der Arbeitnehmer um 70-80% steigern können, dass sie jährlich um 2% schneller wachsen können als andere Unternehmen und eine um 9-19% höhere Produktivität, 45% niedrigere Fluktuationsraten und 30% weniger Ausfallwahrscheinlichkeit in den ersten Betriebsjahren.^[23] Eine 1995 durchgeführte Studie zur Demokratie am Arbeitsplatz in der Holzindustrie im Nordwesten der USA ergab, dass die Produktivität mit der Demokratie am Arbeitsplatz um 6 bis 14% stieg.^[24] Eine Metastudie zur Demokratie am Arbeitsplatz aus dem Jahr 2006 ergab, dass sie „die Produktivität herkömmlicher Unternehmen erreichen oder übertreffen kann, wenn die Einbeziehung der Mitarbeiter mit Eigenverantwortung verbunden ist“ und „das lokale Sozialkapital bereichert“.^[25]

Auswirkungen auf die Langlebigkeit von Unternehmen[edit]

Einer Analyse zufolge war es in den 2000er Jahren fast halb so wahrscheinlich, dass Unternehmen mit demokratischen Arbeitsplätzen in British Columbia, Alberta und Quebec in zehn Jahren scheiterten wie Unternehmen mit hierarchischen Arbeitsplätzen.^[26] Laut einer Analyse aller Unternehmen in Uruguay zwischen 1997 und 2009 haben Unternehmen mit demokratischen Arbeitsplätzen eine um 29% geringere Chance auf Schließung als andere Unternehmen.^[27] In Italien haben Unternehmen mit demokratischen Arbeitsplätzen, die von Arbeitnehmern geschaffen wurden, die ein Unternehmen kaufen, wenn es geschlossen oder zum Verkauf angeboten wird, eine 3-Jahres-Überlebensrate von 87%, verglichen mit 48% aller italienischen Unternehmen.^[28] Im Jahr 2005 scheiterte 1% der deutschen Unternehmen, aber die Statistik für Unternehmen mit demokratischen Arbeitsplätzen lag unter 0,1%.^[26] Eine Studie von 2012 über spanische und französische Unternehmen mit demokratischen Arbeitsplätzen ergab, dass sie „während der Wirtschaftskrise widerstandsfähiger waren als konventionelle Unternehmen“.^[26] In Frankreich liegt die Dreijahresüberlebensrate von Unternehmen mit demokratischen Arbeitsplätzen zwischen 80% und 90%, verglichen mit der Gesamtüberlebensrate von 66% für alle Unternehmen.^[29] Während der Wirtschaftskrise 2008 stieg die Zahl der Arbeitnehmer in Unternehmen mit demokratischen Arbeitsplätzen in Frankreich um 4,2%, während die Beschäftigung in anderen Unternehmen um 0,7% zurückging.^[30]

Auswirkungen auf die Arbeitnehmer[edit]

Insgesamt scheinen die Auswirkungen auf die Demokratie am Arbeitsplatz auf die Arbeitnehmer positiv zu sein. Eine Studie aus Südkorea aus dem Jahr 2018 ergab, dass Arbeitnehmer an demokratischen Arbeitsplätzen eine höhere Motivation hatten.^[31] Eine Studie aus Italien aus dem Jahr 2014 ergab, dass demokratische Arbeitsplätze die einzige Art von Arbeitsplatz sind, die das Vertrauen zwischen den Arbeitnehmern stärkt.^[32] Eine Studie aus den USA aus dem Jahr 2013 ergab, dass demokratische Arbeitsplätze im Gesundheitswesen eine deutlich höhere Arbeitszufriedenheit aufweisen.^[33] Eine Studie aus dem Jahr 2011 in Frankreich ergab, dass sich demokratische Arbeitsplätze „positiv auf die Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmer auswirken“.^[34] Eine Metastudie von 2019 zeigt, dass „die Auswirkungen [of democratic workplaces] über das Glück Arbeiter ist im Allgemeinen positiv “.^[35] Eine Studie aus den USA aus dem Jahr 1995 zeigt, dass „Mitarbeiter, die einen erhöhten Einfluss und eine stärkere Beteiligung an Entscheidungen am Arbeitsplatz haben, auch über eine höhere Arbeitszufriedenheit berichteten“.^[36]

Eine 2012 durchgeführte Studie mit drei italienischen Städten mit ähnlicher Demografie, ähnlichem Einkommen und ähnlicher geografischer Lage ergab, dass Städte mit demokratischeren Arbeitsplätzen Folgendes hatten:

1. Bessere geistige und körperliche Gesundheit und ein längeres Leben mit weniger Schlaganfällen und Herzinfarkten.
2. Kinder, die weniger wahrscheinlich die Schule überspringen und die Schule weniger überspringen.
3. Weniger Kriminalität, einschließlich weniger häuslicher Gewalt und größerem Sicherheitsgefühl der Bürger.
4. Höhere Raten der „sozialen Teilhabe“ (Beitritt zu Clubs und Wohltätigkeitsorganisationen; Blutspenden; Abstimmung).
5. Wahrnehmung einer positiveren Gesellschaft, unterstützenderer persönlicher Netzwerke und mehr Vertrauen in die Regierung.^[37]

Siehe auch[edit]

Verweise[edit]

Externe Links[edit]