理論Xと理論と

理論x そしてその 理論と それらは彼の作品でダグラス・マクレガーによって定義された2つの反対方向理論です 組織の人間側 、1960年代、MITスローンマネジメントスクール。この理論は、人事管理システム、組織行動、組織コミュニケーション、組織開発で使用されています。労働力に基づいた2つの対照的な動機モデルについて説明しています。それらは、仕事の2つの異なるビジョンと方向の形態を表しています。

The Theories “x” e “Y”の作成者であるMcGregorは、人事管理で最も影響力のあるキャラクターの1人です。彼らの教えは、50年以上の管理理論とモデルの重みに耐えてきたにもかかわらず、今日でも多くのアプリケーションを持っています。彼の仕事で 組織の人間側 （1960）彼が「理論X」と「理論」と呼んだマネージャーの2つの考え方を説明しています。それらは2つの反対方向理論です。最初のマネージャーでは、労働者は脅威の下でのみ行動すると考えており、第二に、マネージャーは人々が働きたいと望む原則に基づいています。

理論x テイラーモデルの仮定を暗黙的に持ち、労働者が悲観的で、静的で、硬直し、可能であればそれを避けるために作業するという生来の嫌悪感を抱いていることを前提としています。監督は、平均して、労働者はあまり野心的ではなく、セキュリティを求め、責任を避けることを好むと考えています。

理論と それどころか、労働者を会社の最も重要な資産と見なすことによって特徴付けられます。労働者は、楽観的で、ダイナミックで柔軟な人々と見なされます。労働者は肉体的および精神的な仕事を楽しんでおり、まるでゲームであるか、むしろ彼らのために楽しまれたものとして振る舞うと考えられています。労働者はまた、創造的な方法で発生するあらゆるタイプの問題を解決する能力を持っていますが、このタイプの才能は、これらに労働者を自由なしに去る方法に関する規則、規則、制限を提供することにより、多くの組織で無駄になります。

マネージャーは、平均して、次の労働者について考えています。

• 職場での肉体的および精神的努力の投資は、休息とゲームと同じくらい自然です。
• 人々は、彼らがコミットしていると感じる目標のサービスで自己方向と自己制御を行使します。
• 目標へのコミットメントの程度は、成果に関連する報酬の大きさに比例して与えられます。
• 人間は責任を受け入れ、求めることを学びます。
• 人々は、問題を解決する際に高度な想像力と創造性を行使する能力を持っています。
• 現代の産業生活の条件では、人間の可能性のみが部分的に使用されます。

そして、会社の目的を達成するためには、彼は次のことをしなければなりません。

• 成熟した責任ある個人を考えてください。
• 労働者は、自己方向と自己制御と低い外部コントロールに基づいて、参加型の民主的な管理スタイルを行使することを考えてください。

理論と それは、指揮下にある人が、ほとんどの人が働くために適切な条件を与えることを、うまく機能し、良いパフォーマンスをすることを信じているという事実に基づいています。彼はまた、精神的または力の使用のために仕事を作る満足が動機付け要因であると考えています。

理論Xと理論と理論との比較 [ 編集します ]

McGregorは、理論Xと理論を特定し、過去の2つのセクションで上記の特性によって異なるものとして異なりました。理論Xは、個人が自分の職業を好まないと想定しており、労働者が行った行動において監督が行われなければならないと想定しています。一方、理論的には、個人の職業が好きで、X理論とは異なり、特定の責任を負うことをいとわない個人は、労働者は監督を必要とせず、優れた労働生産力になると予想されると想定されています。

理論xの仮定	理論の仮定と
1.彼らはできるだけ少ない作業をします。	1.彼らは自然の仕事をゲームと考えています。
2.彼らは野心に欠けています。	2.彼らは、彼らに委ねられている目的の達成に向けられています。
3.責任を避けます。	3.特定の条件下では、責任を求めます。
4.彼らはそれらを送ることを好みます。	4.彼らは想像力と創造性を持っています。
5.彼らは変化に抵抗します。	5.彼らは動機を感じ、改善したい。
6.彼らは信用していて、情報が不十分です。	6.彼らは、彼らが彼らを達成するための補償を受け取った場合、会社の目的を想定しています。
7.経営陣がいなければ、私は会社のためにほとんど何もしません。	7.彼らは、特にメリットを認識するための補償を受け取る場合、会社の目的を想定しています。

のサヒン理論 リーダーメンバーの交換 [ 編集します ]

従業員に基づいてアプローチ、監督者と「部下」との関係、労働者とも呼ばれる ^{[ 初め ]} そして、これら2つの間の関係の質は、サヒンによって主要なメンバーの交換として説明されています（ リーダーメンバーの交換 ）。マクレガーに対してこの理論が示すのは、「リーダーは各部下と独自の関係を築き、この関係の質は部下がどのように扱われるかの決定要因である」ということです。 ^{[ 初め ]} ​

さらに、労働者または部下は、監督者から注意を喚起し、いつも私たちを見て、彼らに重要性を与えている場合、感情的なコミットメントの感情を育みます。 ^{[ 初め ]} ​

• McGregorは、2つの考えられる理論Xと理論Yに基づいて人々を特定します。一方、SahinはLMX理論の研究を通じて異なるアプローチを示し、政権で使用される異なるスタイルが両方の理論でどのように異なるかを示します。 ^{[ 初め ]} ​
• 一方、理論Xは、労働者に対する厳格な監督と、外因性報酬に基づく部下の指揮系統と動機の連鎖を強調しています。したがって、一般的に監督されている労働者は、通常、監督者と良好な関係を持っていません。彼らは遠くに残っており、質の高い雇用関係はありません。 ^{[ 初め ]} ​

McGregor and Maslow Hierarchy [ 編集します ]

理論Xと理論と、出力を最大化するために、人間の行動と動機が作業空間の主な優先事項であることにおけるマスローのピラミッドを指します。理論に関連して、組織は、マネージャーと労働者との共生関係を作成しようとします。そこでは、自己実現と推定の必要性が適合します。自己実現のために、マネージャーは、道徳、創造性、自発性、問題解決、損害の最小化、そして最終的に事実の受け入れを行う最適な職場を促進する必要があります。

参照 [ 編集します ]

外部リンク [ 編集します ]