ニューロリーダーシップ – ウィキペディア

下 ニューロリーダーシップ よく知られている管理理論への神経科学の知識の移転を理解する。したがって、ニューロリーダーシップは、他のアプローチに基づいた新しい管理アプローチを表します。この用語は、管理コンサルタントのデイビッド・ロックと神経科学者のジェフリー・シュワルツによって、「戦略+ビジネス」の記事で初めて特徴付けられました。

「リーダーシップの神経科学」というタイトルの「戦略+ビジネス」の記事で、デビッド・ロックとジェフリー・シュワルツは、彼らのさらなる考慮事項の基礎を形成する6つの論文を策定します。

1. 「変化は痛みです」：変化は、脳内のネットワークの変換による生理学的運動の形の痛みを意味します。
2. 「行動主義は機能しません」：罰と報酬の行動主義的アプローチは、長期的に従業員の動機を改善しません。
3. 「ヒューマニズムは過大評価されています」：質問や共感を通じて従業員を独立した問題解決に動機付けするという人文主義的アプローチは過大評価されています。
4. 「フォーカスは力です」：積極的な注意により、脳の化学的および生理学的変化が保証されます。
5. 「期待は現実を形作る」：個人的な期待は現実の認識を変えます。
6. 「注意密度がアイデンティティを形作る」：注意の積極的な指示は、人格の発達につながります。

内部の心理的および外部プロセスへの積極的な注意は、岩とシュワルツの考慮において重要な役割を果たします。彼らは、障害によって特徴付けられる忙しい障害や障害に積極的に注意を向けていることを指摘しています。

脳が脅威を最小限に抑え、報酬を最大化するよう努力しているという仮定に基づいて、ロックは、スカーフモデルとして略される脅威または逆が認識される5つの社会的経験の領域を与えます。 s テイタス （スターテス）、 c 中くらい （安全）、 a utonomy （自律）、 r 高揚感 （所属する）、 f エアネス （公平）。 ^{[初め] [2]}

ドイツ語を話す国では、大学病院ボンのてんかん学の診療所のディレクターであるクリスチャンE.エルガーは、2009年にニューロリーダーシップの主題に関する最初の出版物を発表しました。彼は、ニューロリーダーシップは純粋な変更管理ではないが、このアプローチはマネージャーの作業分野でプロセスと活動の新しい理解を生み出すはずだと指摘している。
エルガーは、神経測定に関連する脳の4つの重要なシステムを識別します。これらは、報酬システム（メソリムビックシステムを参照）、感情システム、メモリシステム、および決定システムです。 Elgerによると、これらの4つのシステムについては、日常の管理の典型的な状況で役立つ多くの科学的知識があります。彼はまた、これらの調査結果をマネージャーの責任の5つの本質的な領域に譲渡することを説明しています。

• 評価して決定します
• 交渉とコミュニケーション
• 評価と報酬
• 促進し、動機付けます
• 変更して構築します

彼のアプローチは、ロックとシュワルツによって定式化されたものとは異なります。彼は、彼の考慮事項に人道主義的で行動主義的な基本的な仮定を含んでいます。そこで彼は、従業員の動機付けのために、期待が埋められたときにドーパミンを分配する報酬システムの重要性を強調しています。
さらに、彼はニューロリーダーシップの7つの基本的なルールを策定します。

1. 報酬システムは中央のスイッチです。
2. 究極のゲームはどこにでも適用されます。
3. 予備情報は、期待と行動に影響します。
4. すべての脳は異なります。
5. 感情のない事実はありません。
6. 経験は行動を決定します。
7. 状況は、予測不可能な独自のダイナミクスを開発することができます。

Theo PetersとArgang Ghadiriは、2011年にニューロリーダーシップのドイツ語を話す国で最初の科学出版物を出版しました。彼女の概念の理解の基礎は、執着、方向とコントロールの後の4つの神経科学的ニーズ、自己ライフと保護の増加、そして喜びと回避の後の4つの神経科学的基本的ニーズとのクラウスグローの一貫性に基づいています。このようにして、神経学者は従業員経営陣として定義します。従業員経営陣は、組織および人事管理を通じて基本的な神経科学的ニーズを満たしているため、報酬システムの活性化に貢献します（So -Caled Caled nucleus nucleus nucleus nucleus ducleus in chumbens）。

さらに、彼らはまた、ニューロリーダーシップの実装のための2つのアプローチを提供します。組織のオリエンテーションは、アクティブモデルと次の手順で行われます。

• 分析：4つの基本的な神経科学的ニーズの形式に従って従業員の分析
• 一貫性プロファイル：現在のニーズの履行に関する実際のプロファイルの準備と、望ましいニーズのターゲットプロファイル
• 変換：一貫性プロファイルに基づいてタイプの従業員の分類
• 一貫性のない回避：矛盾を回避するための（組織）措置の特定と決定
• 合意：運用目標を伴う新しい措置に関するマネージャーと従業員との間の合意

マネージャーの行動は、完璧なスキームに従って自分自身を調整し、神経読者を実装するのに役立つ必要があります。ここでの根拠は、次のポイントを観察することで満たされる4つの基本的な神経科学的ニーズでもあります。

• 従業員の潜在的な開発を支援し、促進します
• 新しいソリューションと方法のために従業員を奨励します
• フィードバックを与えます
• 自由を付与します
• 感情的なリーダーシップ
• 目のレベルでのコミュニケーション
• 透明なアクション

彼の「情報ポータル：ニューロリーダーシップ」で、リューディガー・ラインハルトは、デビッド・ロック（「スカーフ・モデル」）とクラウス・グロー（「一貫した理論」）の仮定の最初の包括的な調査の結果を提示します。研究プロジェクトの一般的な目標は、スカーフモデルの5つの次元と、専門的なパフォーマンスと健康に関する一貫性理論の5つの側面の影響を調べることでした。要約すると、個人的な特性（特に、Graweによる一貫性の寿命の指標としての動機付けスキーム）は、一貫性理論に基づいてパフォーマンスまたは健康に強い影響を与えていることが明らかになりました。これは、SCARFモデルの5つの変数よりもパフォーマンスまたは健康に影響を与えます。

David Rockと他のアドバイザーは、オーストラリアに「Neuroleadership Institute」を設立しました。それは、「NeuroLeadership」のテーマに関する専門家の交換を可能にしたい学術的権威であると考えています。ほぼ毎年恒例のエピソードでは、科学者と管理コンサルタントの会議である「NeuroLeadership Summit」を開催しています。

• デビッド・ロック＆ジェフリー・シュワルツ： リーダーシップの神経科学 2006年5月30日に公開されたStrategy+Business、Issue 43、Issue 43
• デビッド・ロック： 静かなリーダーシップ 。 Harper Paperbacks New York 2007 ISBN 0060835915
• クリスチャンE.エルガー： ニューロリーダーシップ 。 Haufe Lexware、Planegg/Munich 2009 ISBN 3448090689
• Theo Peters/Argang Ghadiri： NeuroLeadership-基本、概念、例。 Gabler、Wiesbaden 2011 ISBN 3834929018
• ケニング、ピーター/コプトン、イザベラ： 神経科学的知識、理論、および方法を企業の組織研究に統合するために、「神経読者」の研究アジェンダの開発 、2014、雑誌のリーダーシップと組織、No。6、pp。388–393。

1. ↑ デビッド・ロック： 脳を念頭に置いて管理する。神経科学の研究は、高性能の職場の社会的性質を明らかにしています 。の： 戦略+ビジネス 。 バンド 56（2009） 、2009年8月27日（英語、 Strategy-business.com [2020年11月9日アクセス]）。
2. ↑ デビッド・ロック： スカーフ：他の人と協力して影響を与えるための脳ベースのモデル 。の： ニューロリーダーシップ 。 いいえ。 初め 、2008（英語、 qrisnetwork.org [PDF; 2020年11月9日にアクセス]）。