雇用主のブランディング – ウィキペディア

雇用主のブランディング （ドイツの雇用主ブランド形成）は、からの概念が マーケティング – 特に、ブランド形成 – 企業を魅力的な雇用主として提示し、労働市場の他の競合他社から積極的に（ポジション）するために使用されます。この用語は、1996年の英語の文学に最初に掲載されており、Journal of Brand ManagementのTim AmblerとSimon Barrowによるスペシャリスト記事「The Employer Brand」に掲載されています。雇用主のブランディングの結果はそれです 雇用主ブランド （Engl。 雇用主ブランド ）、つまり、会社が設計した方法、企業が労働市場の雇用主としてどのように認識されているか。この点で、雇用主ブランドは雇用主のイメージとは異なります。雇用主のイメージは、より歴史的に、主にメディアの影響によって作成されました。

の目標 雇用主のブランディング 本質的に、人員採用の効率性と、期待されているマーケティング効果のために応募者の質を永久に向上させることにあります。さらに、資格のある献身的な従業員は、より高い識別と感情的な絆を築くことにより、長期的に会社に縛られることになります。

ドイツでの純粋に画像指向のキャンペーンの例は「 なれ -fufthansa」キャンペーンLufthansa、「The」 あなたは自動化されていますか？ 「コンチネンタルまたは」 情熱が欲しかった！ 「 – キャンペーン マッキンゼー＆カンパニー ドイツ。ドイツで成功した雇用主のブランディングプロセスを設定した企業の例として頻繁に引用および使用されています。オルソモール（「説得力のある会社」）、火星（「自由は勇気を取ります。勇気を取ります」）、Capgemini SD＆M（「Substance？Welcome！」）

雇用主ブランドのアイデアは、才能のある資格のある専門家やマネージャーの不足に対応して、1990年代後半に生まれました。雇用主ブランドは、主に人材の募集に関連するアプローチとしてしばしば理解されます。しかし、雇用主ブランドはそれを超えて長い道のりを持ち、企業にまったく異なるプラスの効果をもたらしますが、ドイツではほとんど使用されていません（英国や米国とは異なり、多くの研究が戦略的に発見された雇用主ブランド、識別、組織のコミットメント、健康を減らす意欲の増加との間の有意な相関を決定しました）。

企業にとっての課題は、統合されたコミュニケーションの一環として、（潜在的な）従業員と（潜在的な）顧客やその他の利害関係者の均一なイメージを伝えることです。これは、企業がブランドの下で競合する画像を構築したい場合に特に困難です（たとえば、消費者、貯蓄と合理化による好ましい製品のイメージ、および従業員が仕事の安全と高い賃金のイメージを従業員に構築します。

2006年からのドイツの雇用主ブランディングアカデミーの定義は、スペシャリスト記事や科学記事で最も頻繁に参照されています：2006：

「雇用主のブランディングは、信頼できる魅力的な雇用主としての企業の外部効果的な開発やポジショニングなど、アイデンティティベースの内部的に基づいています。雇用主のブランディングの中核は、常に会社ブランドを指定または適応させている雇用主ブランド戦略です。この戦略の開発、実装、測定は、従業員の習得、従業員の忠誠心、パフォーマンスの意欲、企業文化の持続可能な最適化、および会社のイメージの改善を直接目指しています。最終的に雇用主のブランディングは、ビジネスの結果とブランド価値を高めます。」 ^[初め]

Stotz＆Wedel（2009）は、DEBAの定義を用語のさらなる定義から公開し、雇用主のブランディングを戦略的HRMの一部として定義します。

専門家協会queb e。 V.しかし、雇用主はもう少しブランディングを定義しています。
「雇用主のブランディングの目的は、雇用主の認識において、識別可能で本物で、信頼できる、一貫した、魅力的な雇用主ブランドを訓練することです。これは、会社ブランドにプラスの影響を与えます。」 ^[2]

別の側面は、ソーシャルメディアの開発と行動のモードです。これらはすでに専門家のための競争において重要な地位を築いています。一方で、従業員と人事マーケティングの検索を変更します。一方、ソーシャルメディアは、外部からの雇用主ブランドにも影響を与えます。

目的は、雇用主としての会社の魅力を高めることです

• 従業員の買収に適したインセンティブの作成（ 採用 ））
• 従業員の忠誠心（ 保持 ））
  • 水平従業員の忠誠心：従業員は、階層的なグループ化または分類内で幅広い開発機会を提供されます。
  • 垂直従業員の忠誠心：従業員は、責任の成長や階層のより近いレベルへの昇進の可能性を受け取ります ^[4] 定義された透明なキャリアパスのコンテキストで。
• パフォーマンス管理の一環として、インセンティブシステムを通じてパフォーマンス管理と個人およびチームサービスの公正な評価
• 重要な立場の占領を確保するためのタレントマネジメント
• コーポレートイメージ/ブランド（これは、雇用主ブランドとしてブランディングによって密接に対話され、一貫性がなければなりません） ^[5]
• 魅力的な企業文化
• 職場環境の設計（例えば、革新的なオフィスの概念、テレウォーキングの可能性）
• 仕事と生活のバランス
• 社会的責任の一部としての多様性管理だけでなく、資格のある人員のさらなる情報源を開くこともできます

近年、ソーシャルメディアは雇用主としての企業の認識に影響を与えており、採用に特に使用されています。特に、ポータルと画像レビューに関する雇用主のレビューは、雇用主ブランドに支払います。これらは、雇用主と就職活動のためにますます多くの応募者が訪問しているためです。それまでの間、たとえば、5番目の大学の卒業生はすべて、そのような評価ポータルを使用して、潜在的な雇用主について意見を述べています。 ^{[6] [7]} これに応えて、企業は順番にそのようなポータルで雇用主ブランドを形作るのを手伝おうとします。

雇用主ブランドを構築する際には、次の側面が重要です。

• 会社の身元と価値
• その製品の価値と魅力
• 雇用主としての会社の強み（例：給与、文化、製品の魅力、キャリアの機会など）
• 潜在的な労働者のニーズと要件（例：給与、文化、製品の魅力、キャリアの機会など）
• 雇用主ブランドの整合性（伝えられているが存在しないプロパティまたはサービスは、誠実さについて疑問を引き起こす可能性があります）
• 労働市場の競合他社を強化します
• 雇用主としての会社の現在のイメージ

雇用主ブランドを通じて達成したいターゲットグループの期待は、雇用主ブランドの運用コミュニケーションにおける重要な指標です。ただし、これらの非常に認定された応募者の好みや魅力的な機能は強力な変動の対象となるため、雇用主ブランド戦略のみに使用するべきではありません。関連するドイツの研究の比較
申請者の好みは、非常に一貫性のない、常に変化する絵を示しています。したがって、彼らはそれ自体では、雇用主の位置付けの信頼できる計画基準ではありません。せいぜい数年であり、異種の標的グループの現代の期待だけでなく、雇用主としての自分自身のアイデンティティに基づくべきです。たとえば、経済危機では、仕事の安全性、文化、さらなるトレーニングの機会などの価値が重要であり、成功した年に応募者の大多数に深い関連性を持っています。若い研究は、危機における雇用主のブランディングの課題にますます扱っています。

• サイモン・バロー、リチャード・モズレー： 雇用主ブランド。職場の人々に最高のブランド管理をもたらします。 John Wiley＆Sons、West Sussex 2005、ISBN 0-470-01273-0。
• M.ユーイングu。 a。： 知識経済における雇用主のブランディング。 の： マネジメントの国際ジャーナル。 バンド21、nr。 1、2002、S。3-22。
• アレクサンダー・ハルデマン、マーティン・エルベル： あなた自身のブランドが危機に陥るとき。熟練した雇用主のブランディングは、潜在的な従業員を引き付けることになっています。 の： ニューチューリッヒタイムズ。 27. 2009年5月。 （PDF）
• エド・マイケルズ、ヘレン・ハンドフィールド・ジョーンズ、ベス・アクセルロッド： 才能のための戦争。 ハーバードビジネススクールプレス、ボストン2001、ISBN 1-57851-459-2。
• ブレット・ミンチントン： 雇用主ブランド：引き付け、婚約、保持。 Collective Learning Australia、2006、ISBN 0-646-46502-3。
• サラ・ムロゼク： 雇用主のブランディング。 Verlag Mering、Munich 2009、ISBN 978-3-86618-418-3。
• M.ペトコビッチ： 雇用主のブランディング。雇用主の選択において好みを作成するためのブランドポリシーアプローチ。 第2版​​。 Mering、Munich 2008、ISBN 978-3-86618-204-2。
• F.シューマッハ、R。シュウィル： 雇用主のブランディング。企業管理のための人事管理。 Wiesbaden 2009、ISBN 978-3-8349-1129-2。
• Walderair Stitt、Anne Wedel： 雇用主のブランディング。優先雇用主のための戦略を備えています。 新版。 Oldenbourg Verlag、Munich 2013、ISBN 978-3-486-73585-7。
• クリストフ・ストリッツケ： 雇用主のブランディングによる市場指向の人事管理。理論的概念アクセスと経験的証拠。 Gabler Verlag、Wiesbaden 2010、ISBN 978-3-8349-1908-3。
• Torsten Tomczak、Franz-Rudolf Esch、Joachim Kernstock、Andreas Herrmann： 行動ブランディング – 従業員の行動がブランドを強化する方法。 Gabler Verlag、Wiesbaden 2008、ISBN 978-3-8349-0634-2。
• アーミントロスト（編）： 雇用主のブランディング。雇用主の位置と現在。 Luchterhand、Cologne 2009、ISBN 978-3-472-07485-4。
• ベンジャミン・フォン・ウォルター、ディートマール・クレムメル（編）： 雇用主ブランド管理。雇用主ブランドを構築および管理します。 Springer Specialist Media、Wiesbaden 2016。

1. ↑ 雇用主のブランディング戦略は一目で。 | deba gmbh。 2022年10月11日にアクセス 。
2. ↑ 定義queb e。 V. （ 記念 の オリジナル 2012年2月28日から インターネットアーカイブ ）） 情報： アーカイブリンクは自動的に使用されており、まだチェックされていません。指示に従ってオリジナルとアーカイブのリンクを確認してから、このメモを削除してください。 @初め @2 テンプレート：webachiv/iabot/www.queb.org
3. ↑ サンドラ・ジャンカート・マイルズ、ランディ・マッカーニー： 候補者の経験：雇用主のブランディングに損害を与えていますか？ の： ビジネスの視野 61（2018）5、S。653–654。
4. ↑ http://arbeiteber.monster.de/hr/personal-tipps/personalmanagement/personalfuhrung-entwicklung/mitarbeiterbindung-so-funkierts-035920.aspx 。
5. ↑ サンドラジャンカートマイルズ、W。グリンマンゴールド： ASIで従業員ブランドの成長：ケーススタディ。 の： Journal of Leadership＆Organizational Study 14（2007）1、S。77–85。
6. ↑ アプリ、ジョブ交換、またはキャリアページ：卒業生が探している場所。 haefe.de、 2015年5月7日にアクセス 。
7. ↑ 雇用主の評価オンライン – ここでは機能しません！ Handelsblatt、 2015年5月7日にアクセス 。