Öffentlicher Dienst von Hongkong – Wikipedia

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Das Hong Kong Zivildienst wird von 13 politischen Büros im Regierungssekretariat und 67 Abteilungen und Agenturen verwaltet, die hauptsächlich von Beamten besetzt sind. Der Sekretär für den öffentlichen Dienst (SCS) ist einer der Hauptbeamten, die im Rahmen des Systems der Rechenschaftspflicht ernannt wurden, und Mitglied des Exekutivrates. Er leitet das Amt für den öffentlichen Dienst (CSB) des Regierungssekretariats und ist gegenüber dem Generaldirektor (CE) für die Politik des öffentlichen Dienstes sowie für die Gesamtverwaltung und -entwicklung des öffentlichen Dienstes verantwortlich. Seine Hauptaufgabe ist es, sicherzustellen, dass der öffentliche Dienst den besten Interessen der Gemeinde dient und verschiedene Dienste auf vertrauenswürdige, effiziente und kostengünstige Weise erbringt. Das CSB übernimmt die allgemeine politische Verantwortung für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes, einschließlich Fragen wie Ernennung, Bezahlung und Arbeitsbedingungen, Personalverwaltung, Personalplanung, Schulung und Disziplin.

Geplanter Termin[edit]

Die Ernennung zum öffentlichen Dienst basiert auf einem offenen und fairen Wettbewerb. Die Kandidaten müssen wettbewerbsfähige Ernennungsprozesse durchlaufen und werden nur ernannt, wenn sie über die für den Job erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten verfügen. Freie Stellen können durch Beförderung innerhalb des Dienstes besetzt werden. Bei einfachen Rängen oder wenn eine Beförderung nicht möglich ist oder wenn ein besonderer Bedarf besteht, werden offene Stellen durch offene Rekrutierung besetzt. Um das Ziel der Reduzierung des öffentlichen Dienstes zu erreichen, hat die Regierung mit Wirkung zum 1. April 2003 einen allgemeinen Einstellungsstopp für den öffentlichen Dienst eingeführt, wobei die Befreiung nur unter sehr außergewöhnlichen Umständen gewährt wurde. Die Zulassungsvoraussetzungen für Stellen im öffentlichen Dienst im Allgemeinen werden auf der Grundlage von akademischen oder beruflichen Qualifikationen festgelegt, die von lokalen Institutionen oder Berufsverbänden (oder gleichwertigen Einrichtungen) erworben werden können, technischen Fähigkeiten, Berufserfahrung, Sprachkenntnissen und anderen erforderlichen Qualitäten und Attributen. Um das Ziel eines biliteraten (Chinesisch und Englisch) und dreisprachigen (im Allgemeinen gesprochenes Kantonesisch, Englisch und Mandarin) öffentlichen Dienstes zu erreichen, sind auch Sprachkenntnisse in Chinesisch und Englisch erforderlich. Ab Januar 2003 sollten Bewerber für Stellen im öffentlichen Dienst, für die ein Abschluss oder eine berufliche Qualifikation erforderlich ist, vor der Bewerbung die beiden Sprachpapiere (Verwendung von Chinesisch und Verwendung von Englisch) in der allgemeinen Einstellungsprüfung bestehen. Für Stellen im öffentlichen Dienst mit allgemeinen akademischen Qualifikationen, die unter dem Abschlussniveau liegen, sollten Bewerber mindestens die Note E in Chinesisch und Englisch (Lehrplan B) in der Prüfung zum Hongkonger Bildungszertifikat oder eine gleichwertige Prüfung erreichen. Gemäß dem Grundgesetz müssen neue Rekruten, die am oder nach dem 1. Juli 1997 ernannt wurden, bis auf bestimmte Ausnahmen ständige Einwohner der Sonderverwaltungsregion Hongkong sein.[1]

Beförderung[edit]

Offiziere werden nach den Kriterien Charakter, Fähigkeit, Erfahrung und vorgeschriebene Qualifikationen befördert. Alle berechtigten Beamten werden gleich berücksichtigt. Der für die Beförderung ausgewählte Offizier muss der verdienstvollste sein, der in der Lage und bereit ist, Aufgaben in einem höheren Rang auszuführen.

Kommission für den öffentlichen Dienst[edit]

Die Kommission ist eine unabhängige gesetzliche Stelle, die für die Beratung des CE in Fragen der Ernennung, Beförderung und Disziplinarangelegenheiten des öffentlichen Dienstes zuständig ist. In der Praxis wird der SCS beraten und das CSB befasst sich mit der Kommission in Einzelfällen. Der Vorsitzende und die Mitglieder der Kommission werden vom CE ernannt. Die Kommission bemüht sich um Unparteilichkeit und Fairness bei der Ernennung zum öffentlichen Dienst und berät auch in Disziplinarangelegenheiten. In Übereinstimmung mit der Verordnung der Kommission für den öffentlichen Dienst muss der Rat um Rat für die Ernennung oder Beförderung von Beamten in Positionen mittleren und höheren Ranges (mit Ausnahme der disziplinierten Reihen der Hongkonger Polizei) gebeten werden. Die Kommission wird auch zu Änderungen der Ernennungsverfahren für Stellen im öffentlichen Dienst konsultiert.

Unabhängige Beratungsgremien zu Entgelt und Arbeitsbedingungen[edit]

Drei unabhängige Stellen beraten die Regierung in Fragen der Bezahlung und der Arbeitsbedingungen. Ihre Mitglieder werden von außerhalb der Regierung ausgewählt.

  • Der Ständige Ausschuss für Gehälter und Dienstbedingungen der Direktion berät in Angelegenheiten, die die Direktion betreffen.
  • Die Ständige Kommission für Gehälter und Arbeitsbedingungen im öffentlichen Dienst berät zu den Grundsätzen und Praktiken für die Bezahlung und die Arbeitsbedingungen aller nicht in der Direktion tätigen Mitarbeiter mit Ausnahme derjenigen im Justiz- und Disziplinarbereich.[2]
  • Der Ständige Ausschuss für Gehälter und Dienstbedingungen für disziplinierte Dienstleistungen berät über die Bezahlung und die Bedingungen für den Dienst aller Mitarbeiter für disziplinierte Dienstleistungen mit Ausnahme der Leiter der Dienste, die weiterhin im Zuständigkeitsbereich des Ständigen Ausschusses für Gehälter und Dienstbedingungen für Direktionen stehen.
  • Die Ständige Kommission für die Gehälter und Arbeitsbedingungen der Justiz berät in Bezug auf die Struktur und Fragen des Systems, der institutionellen Struktur, der Methodik und des Mechanismus für die Bestimmung des Gerichtsgehalts.[3]

Wichtige Lohnprinzipien des öffentlichen Dienstes[edit]

Ziel der Bezahlung des öffentlichen Dienstes ist es, eine ausreichende Vergütung anzubieten, um Mitarbeiter von angemessenem Kaliber anzuziehen, zu halten und zu motivieren, der Öffentlichkeit qualitativ hochwertige Dienstleistungen zu erbringen.[4] Sowohl Beamte als auch die breite Öffentlichkeit sollten die Bezahlung für den öffentlichen Dienst als fair ansehen. Eine breite Vergleichbarkeit mit dem privaten Sektor ist wichtig, wenn es um die Bezahlung der Beamten geht. Dieses Vergütungsprinzip wurde aus den Empfehlungen der Königlichen Kommission für den öffentlichen Dienst von 1953 abgeleitet.[5] 1965 schlug die Kommission ferner vor, dass der Grundsatz des fairen Vergleichs unter allen anderen Überlegungen, einschließlich interner Verwandter, am stärksten gewichtet werden sollte, was in der Vergangenheit zu stark betont wurde, wie von der Task Force zum HKSAR-Lohnsystem für den öffentlichen Dienst kommentiert.[5]

Ausbildung und Entwicklung[edit]

Die berufsbezogenen Schulungen werden von den Abteilungen organisiert, während die Einführungs- und klassenbezogenen Managementschulungen in der Regel vom jeweiligen Klassenmanagement angeboten werden. Das CSB bietet Abteilungen über sein Ausbildungs- und Entwicklungsinstitut für den öffentlichen Dienst Schulungs- und Entwicklungsunterstützung. Es gibt vier Kerndienstleistungsbereiche: Führungskräfteentwicklung, nationale Studienprogramme, Beratungsservice für Personalmanagement und Förderung einer kontinuierlichen Lernkultur. Zu den Programmen zur Entwicklung von Führungskräften gehören Programme zur Entwicklung von Führungskräften und nationale Studien für Direktionen und potenzielle Direktionsbeamte. Darüber hinaus werden Beratungsdienste zur Personalentwicklung (HRD) und zur Nachfolgeplanung angeboten. Zu den nationalen Studienprogrammen gehören Kurse an Instituten auf dem Festland wie der National School of Administration, der Foreign Affairs University, der Tsinghua University und der Peking University. Es gibt auch lokale Programme zu nationalen Angelegenheiten und zum Grundgesetz sowie ein Personalaustauschprogramm mit dem Festland. Das Cyber ​​Learning Center Plus ist ein E-Learning-Portal, das eine kontinuierliche Lernkultur fördern soll. Das Institut verbreitet auch Best Practices in der Personalentwicklung durch seine Beratungsdienste in den Bereichen Analyse des Schulungsbedarfs, Lernstrategien, Entwicklung von Kompetenzprofilen und Leistungsmanagementsystemen.[6]

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Leistungsmanagement[edit]

Durch den Leistungsbeurteilungsprozess werden Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen auf den von ihnen erwarteten Leistungsstandard aufmerksam gemacht. Das Management des Prozesses trägt zur Maximierung der individuellen Leistung bei und verbessert die Unternehmenseffizienz und -effektivität des gesamten öffentlichen Dienstes. Als integraler Bestandteil der gesamten Funktionen des Personalmanagements ist es ein wichtiges Instrument in der Personalplanung (z. B. Nachfolgeplanung), Entwicklung (z. B. Schulung und Jobrotation) und Management (z. B. Bestätigung, Beförderung, Entsendung und Disziplinarmaßnahmen). Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter ist ein fortlaufender Prozess. Bewertungsberichte werden normalerweise jährlich erstellt. Transparenz und Objektivität des Beurteilungsprozesses werden ebenfalls betont. Um das System zu verbessern, wird die Abteilungsleitung aufgefordert, Bewertungsgremien einzurichten, um die Nivellierungs- und Moderationsarbeiten für Bewertungsberichte durchzuführen, Leistungsträger / herausragende Leistungsträger für geeignete Maßnahmen zu identifizieren und andere Managementinstrumente zu übernehmen, einschließlich zielgerichteter Bewertung und Bewertung der Kernkompetenzen. Das Long and Meritorious Service Travel Award-Programm, das Long and Meritorious Service Award-Programm und das Retirement Souvenir Scheme bieten zusätzliche Belohnungen. Es gibt auch ein Empfehlungssystem, um vorbildliche Leistungen anzuerkennen.

Personaldisziplin[edit]

Gegen ein Fehlverhalten können Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden, um eine strafende, rehabilitative und abschreckende Wirkung zu erzielen.

Personalbeziehungen[edit]

Es gibt sowohl eine zentrale als auch eine abteilungsbezogene Personalberatung. Im Zentrum stehen der Senior Civil Service Council, der Model Scale 1 Staff Consultative Council, der Police Force Council und der Disciplined Services Consultative Council. Über diese Kanäle konsultiert die Regierung ihre Mitarbeiter zu wesentlichen Änderungen, die sich auf ihre Dienstbedingungen auswirken. Auf Abteilungsebene gibt es beratende Ausschüsse der Abteilung, die darauf abzielen, die Zusammenarbeit und das Verständnis zwischen Management und Mitarbeitern durch regelmäßigen Meinungsaustausch zu verbessern. Es gibt etablierte Kanäle für den Umgang mit Beschwerden und Beschwerden der Mitarbeiter. Einzelne Mitarbeiter mit Problemen können Beratung, Rat und Hilfe erhalten. Sowohl vom CSB als auch von den Abteilungen wird ein Programm für Personalvorschläge durchgeführt, um die Mitarbeiter zu ermutigen, Vorschläge zur Verbesserung der Effizienz des öffentlichen Dienstes zu unterbreiten. Auszeichnungen werden an diejenigen vergeben, deren Vorschläge nützlich sind. Ein Staff Welfare Fund kümmert sich um die Interessen der Mitarbeiter. Ein Personalhilfefonds bietet Unterstützung, um unvorhergesehene finanzielle Bedürfnisse der Mitarbeiter zu befriedigen.[7]

Siehe auch[edit]

Verweise[edit]

  1. ^ Chan, Hon (2003). Der öffentliche Dienst unter einem Land, zwei Systemen: Die Fälle von Hongkong und der Volksrepublik China. City University of Hong Kong: Überprüfung der öffentlichen Verwaltung. p. 409.
  2. ^ Über SCCS
  3. ^ “Büro für den öffentlichen Dienst – Überblick”. www.csb.gov.hk.. Abgerufen 3. Dezember 2017.
  4. ^ Öffentlicher Dienst in das Konsultationsdokument zur Reform des öffentlichen Dienstes des 21. Jahrhunderts aufgenommen. (1999, März). Abgerufen von http://www.info.gov.hk/archive/consult/1999/reforme.pdf;; Ständige Kommission für Gehälter und Arbeitsbedingungen im öffentlichen Dienst in Hongkong, Erster Bericht über die Überprüfung der Salwy-Struktur von 1989 (Bericht Nr. 23), Oktober 1989.
  5. ^ ein b Also, MN [蘇美儀]. (2003). Reform des öffentlichen Dienstes in Hongkong: Lohnfestsetzungssystem. (These). Universität von Hongkong, Pokfulam, Sonderverwaltungszone Hongkong. Abgerufen von http://dx.doi.org/10.5353/th_b3196731
  6. ^ Vyas, L (2010). “Ausgewogene Aussichten: Bewertung der Ausbildung im öffentlichen Dienst in Hongkong durch Anbieter und Kunden”. Öffentliches Personalmanagement. 39 (2): 149–167. doi:10.1177 / 009102601003900205.
  7. ^ Morris, Richard; Quinlan, Michael (1978). “Personalbeziehungen im öffentlichen Dienst von Hongkong”. Zeitschrift für Arbeitsbeziehungen. 20 (2): 163–178. doi:10.1177 / 002218567802000204.

Externe Links[edit]


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