自発的な仕事の関与 – ウィキペディア

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自発的な仕事の関与 組織の目標を促進する専門的な活動について説明しますが、主要な作業指示の外であり、独自のドライブで実行されます（本質的な動機）。これには、同僚に対する支援、破壊行為に対する組織の保護、改善提案の提案、正式に起因していない責任を想定している仕事のパフォーマンスを改善するのに有益な独自のイニシアチブに関する知識の獲得、および組織の肯定的なプレゼンテーションが外の世界に積極的に提示されることが含まれます。関連する用語は、余分な役割動作です [初め] 。反論は、従業員の雇用契約、つまりより狭い意味でのサービスタスクによって定義される「ロール内」の動作です。

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さまざまな理論的アプローチは、自発的な仕事の関与に関連しています。

  1. 組織における裁判所の行動（組織市民権行動、OCB [2] ））
  2. 向社会的組織行動 [3]
  3. 組織の自発性 [4]

自発的な仕事の関与には重複がありますが、組織との識別の概念の違いもあります（拘束）。これは、Pond、Nacoste、Mohr＆Rodriguez（1997）によって示されています [5] 従業員（OCB）の市民行動は、従業員自身によって評価される組織との同一性を持つ上司によって評価されたことが弱く相関していた。

自発的な仕事の関与は、原因とも組織の識別の結果と見なされるべきです。自発的な仕事の関与は「フローコンセプト」からのものです [6] 区切り、集中力、ターゲット、深い関与、コントローラーエクスペリエンス、および時間の忘れがありますが、挑戦的なアクティビティが実行されます [7] 。

自発的な仕事の関与は、いくつかの次元に分けることができます [8] [9] ：これには、有用性、良心、礼儀、礼儀、単純な、またはスポーティな精神が含まれます。これは、小さな欠陥と不十分さが容認されており、自己意欲的でブルジョアの美徳が容認されており、会社の生活への定期的で勇敢で建設的な参加に影響を与えます。最近の研究では、多くの場合、3つの側面の間で区別が行われます。それは、アンケートが開発された有用性、イニシアチブ、スポーティな精神を開発しました。 [十] 。有用性のコンポーネントは、Bierhoff、Müller＆Küpper（2000）によるアンケートによって作成されています [11] 測定。

自発的な仕事の関与は、さまざまな防止防止の対象となります（たとえば、気分、満足、労働倫理、公平性など）。リーダーシップスタイルは、自発的な仕事の関与を促進することができます。マネージャーの交換志向の従業員宣伝スタイルと委任スタイルが好ましい効果をもたらします [12番目] 。
さらなる研究では、個人的な責任と自発的な仕事の関与を伝えるプロセスを扱っています [13] 。自発的な仕事の関与は、グループのパフォーマンスにプラスの効果をもたらす可能性があります [14] 。自発的な仕事の関与の最も重要な相関の1つは、グループの雰囲気です（Bierhoff＆Müller、2005）。

従業員間の自発的な仕事の関与は、リーダーシップへのさまざまなアプローチを介して行われます（例：行動グリル [15] ）および仕事について組織的措置について [16] [17] 影響を受ける可能性があります。

  1. ↑ Nerdinger、F.W。（2000）。 余分な役割動作。グループのダイナミクスと組織のアドバイス 、31、155-167。
  2. ↑ スミス、C.A。、オルガン、D.W。 ＆近く、J.P。（1983）。 組織の市民権行動：その性質と前件 。 Journal of Applied Psychology、68、653-663。
  3. ↑ Brief、A.P。＆Motowidlo、S。（1986）。 向社会的組織行動 。アカデミーオブマネジメントレビュー、11、710-725。
  4. ↑ ジョージ、J.M。＆ブリーフ、A.P。（1992）。 気分が良い – 良いこと：仕事と組織の自発性関係での気分の概念分析 。 Psychological Bulletin、112、310-329。
  5. ↑ Pond、S.B.、Nacoste、R.W.、Mohr、M.F。 ＆ロドリゲス、C.M。 （1997）。 組織の市民権行動の測定：私たちはあまりにも多くを想定していますか？ Journal of Applied Social Psychology、27、1527-1544。
  6. ↑ Csikszentmihalyi、M。（1992）。 フロー。幸福の秘密 。シュトゥットガルト：ベルクロ。
  7. ↑ セリグマン、M.E.P。 （2003）。 本物の幸せ。新しいポジティブな心理学を使用して、永続的な充足の可能性を実現する 。ニコラス・ブリーリー出版：ロンドン。
  8. ↑ オルガン、D.W。 （1988）。 組織の市民権行動 。レキシントン：レキシントンの本。
  9. ↑ Staufenbiel、T。（2000）。 自発的な仕事の関与の前例と結果。グループのダイナミクスと組織のアドバイス 、31、169-183。
  10. ↑ Podsakoff、PM、Ahearne、M。＆Mackenzie、S.B。 （1997）。 組織の市民権行動とワークグループのパフォーマンスの量と質 。 Journal of Applied Psychology、82、262-270。
  11. ↑ Bierhoff、H.W.、Müller、G.F。 ＆Küpper、B。（2000）。 向社会的作業行動：自発的な仕事の関与を記録するための測定機器の開発とレビュー。グループのダイナミクスと組織のアドバイス 、31、141-153。
  12. ↑ Bierhoff、H.W。 ＆ミュラー、G.F。 （2005）。 プロジェクトグループにおけるリーダーシップ、気分、雰囲気、協力的なサポート 。 Journal of Managerial Psychology、vol。 20 No.6、483-497。
  13. ↑ パーカー、S.K。、ウィリアムズ、H.M。 ＆ターナー、N。（2006）。 職場での積極的な行動の前例をモデリングします 。 Journal of Applied Psychology、91、636-652。
  14. ↑ ジョージ、J.M。＆ブリーフ、A.P。（1992）。 気分が良い – 良いこと：仕事と組織の自発的関係での気分の概念分析 。 Psychological Bulletin、112、310-329。
  15. ↑ Podsakoff、PM、Mackenzie、S.、Paine、J.B。＆Bachrach、D。（2000）。 組織市民権行動：将来の研究のための理論的および経験的文献と提案の批判的レビュー 。 Journal of Management、26、513-563。
  16. ↑ Bierhoff、H.W。 ＆herer、M.J。 （1999）。無料の部分からの仕事の関与：リーダーシップの役割について。 G.Schreyögg＆J。Sydow（ed。）、 リーダーシップ – 新しく見られた 、S。55–87。ベルリン：de Gruyter。
  17. ↑ Rohmann、E.、Bierhoff、H.W。 ＆ミュラー、G.F。 （2000）。 組織での自発的な作業の取り組みの促進。グループのダイナミクスと組織のアドバイス 、31、213-224。

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