一般的な平等治療法-Wikipedia

基本データになります
タイトル：	一般的な平等法
略語：	agg
美術：	連邦法
範囲：	ドイツ連邦共和国
法的問題：	私法、労働法
参照を見つける：	402-40
制定：	14. 2006年8月 （ BGBL。 I S. 1897、1910 ））
のエントリ：	18. 2006年8月
最後の変更：	美術。 4 g 2022年12月19日 （ BGBL。 I S. 2510、2511 ））
の力へのエントリ 最後の変更：	2022年12月24日 （2022年12月19日の5 g）
ゲスト：	I008
ウェブリンク：	AGGテキスト
有効な法律版に関する情報に注意してください。

一般的な平等治療法（AGG） – 口語的にも 差別禁止法 呼ばれる – は、「障害、障害、年齢、または性的アイデンティティを排除および排除し、品種の理由で、または民族の起源、性別、宗教、または世界観のために」と呼ばれるドイツの連邦法です。この目標を実現するために、法律で保護されている人は、法定の差別禁止に対して違反した場合、雇用主と個人に対して法的請求を受けます。 2006年に発効すると、従業員保護法が交代しました。

一般的な平等治療法は、その労働法の部分に適用されます（ §§6–18 ）雇用主の法的形態に関係なく、従業員と研修生のために、つまり主に 民間部門。また、求職者も含まれます。公共サービスの関係、つまり、特に連邦政府と連邦国家の公務員と裁判官の場合、それは適切な申請に適用されます（ §24 ）。彼らに割り当てられた宗教コミュニティや機関の場合、それは限られた範囲にのみ適用されます（ §9 ）。さらに、プライベートの特定の領域にも適用されます 契約法（ §§19–21 ）。

で 美術。 3 基本法（GG）は、平等な治療の標準化された原則ですが、国家の行動についてのみ。市民間の関係にあります 美術。 3 GGは、公法のすべての規範と同様に、一般的には該当しません。しかし、その判例法では、連邦労働裁判所は以前、雇用主の労働者に関連して基本的な権利基準を適用していました。

の差別の特定の禁止 美術。 3 基本法のパラグラフ3は、一般的な平等治療法のものと完全に一致していません。 美術。 3 AGGではなく、人の空間起源に基づく基本法の差別のパラグラフ3。 AGGの後、zがあります。 B.ケルンの起業家が一般にデュッセルドルフを雇わず、また告白する場合、結果はありません。どのエスニーがケルンの起業家と関係するデュッセルドルフの人々に属しているかに関係なく。逆に、GGは人の性的アイデンティティに基づいた差別を禁止するのではなく、AGGです。

民法部分における一般的な平等治療法の特異性は、現在、それが私的法律に保護法として介入し、したがって私的自治を制限しているという事実にあります。議員によると、これは、市民の行動に関する基本法の客観的な義理の平等秩序を実施するために、基本的権利の保護は主に国家の行動によってカバーされているため、これが必要です。

一般的な平等治療法は、すべての社会的および法的分野では適用されず、不平等な治療のあらゆる形態も禁止しています。むしろ、法律で言及されている特定の特性に基づいている場合にのみ、差別を禁止します。第二に、不平等な治療は、特定の法的に言及された状況でのみ禁止されています。

個人的な機能 [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

一般的な平等治療法は、次の個人的な特性のいずれかにリンクされている限り、欠点のみを禁止しています。

「性的指向」が定義されているEU指令と比較して、既存のものに言及した「性的アイデンティティ」 §75 使用されているbetrvg。いずれにせよ、性的自己定義と他の人々に対する性的指向（性的指向）が記録されます。保護科学も含まれています。法律によれば、性的界面と性転換性も保護されるべきであるが、性別としてのECJの判例法によると。 ^[2]

一方、資産や社会起源による差別など、EUチャルタからのさらなる特性のために、不利な点は規制されていません。特に、118のbetrverfg（当事者やその慈善団体、および定義された傾向を持つメディア企業に加えて）によると、そのような「傾向会社」については、ここで言及されます。

事実上の範囲 [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

法律は客観的に言及しています §2 パラグラフ1 Agg

• 選択基準と態度を含む、雇用へのアクセスと専門的な進歩のための条件、
• 賃金や解雇条件を含む雇用と労働条件、
• 職業カウンセリング、職業訓練、職業訓練、職業訓練、再訓練と実践的な経験へのアクセス、実務経験、
• 組合と雇用主の協会と協会へのメンバーシップと参加。そのメンバーは特定の専門グループに属します。
• 社会保障と保健サービスを含む社会的保護、
• 社会的利益、
• 教育、
• リビングスペースを含む一般に利用できる商品とサービスのアクセスと供給。

申請手順を禁止します §11および§§1、7 i。 V. M. 6パラグラフ1 S. 2 Agg 上記の個人的な特徴に違反している仕事の入札。一般的な治療法は、民間部門または公的雇用主に入札する義務を規定していません。それにもかかわらず、オープンポジションを宣伝している雇用主は、苦情の対象となります。 ^[3]

不平等な治療の次の形態を区別する必要があります。

• 直接的な欠点（ §3 パラグラフ1 AGG）：同等の状況では、ある人と比較して、ある人の好ましくない治療を受けていない、
• 間接的な欠点（ §3 パラグラフ2 AGG）：明らかに中立的な規制、措置、基準、または効果的に差別的な手続きによる欠点
• 迷惑（ §3 パラグラフ3 Agg）：特に、脅迫、敵意、屈辱、劣化、またはin辱によって特徴付けられる環境を作成することにより、人の尊厳の違反、
• 性的嫌がらせ （ §3 腹筋。 4 agg）、
• これらの動作の1つに関する指示（ §3 腹筋。 5 agg）。

それは何の問題のために §3 AGGのパラグラフ2は、正確には間接差別の定義であり、欧州司法裁判所の以前の判例法と連邦労働裁判所が支援を提供できることを意味します。 2つの裁判所は、間接的な差別の事実を明確にするために、広範な準備作業を行っています。間接的な差別の禁止は、もともと議員と他の当事者に向けられ、集団措置を講じている限り、i。 H.仕事と生活条件を設定するか、集合的な効果を伴う措置を通じて受け入れの実施を具体化します。問題は、手続きを差別として罰することであり、それは特定の人々のグループ、つまりH.安く扱いません ^[4] 禁じられた差別特性に明示的に名前が付けられないようにしますが、明らかに中立的な基準を選択することにより、AGGが言及した1つ以上の特性を持っている人々を不利にするように設計されています。

間接的な差別は、法律の複雑な定義にもかかわらず、出発点の均一なパターンに従って実行されます。

1. 第一に、グループ形成は、非発現に禁止されていない基準に従って行われます。たとえば、雇用主は、パートタイムとフルタイムの従業員を措置で区別し、家主は従業員と失業者、または自営業者と従業員を区別します。
2. その後、1つのグループが集合的になり、 §3 パラグラフ1 AGG不利な点。これは、他のグループのみが利点を受け取るか、問題のグループが直接悪化しているために行うことによって行うことができます。たとえば、パートタイムの従業員は継続的な賃金を認められていません。
3. 教育を受けたグループの欠点が現在、統計的に – 特別な方法で – 差別に対する禁止についての懸念 – たとえば、国内の人々よりも多くの外国人や男性よりも多くの女性が、他のグループに関連して形成され不利なグループに過剰に表現されているため、事実は間接的な識別です。
4. AGGによって保護されているグループのこの統計的な「特別な懸念」が許可された目標のみである場合、間接的な差別は非常に許可されます。たとえば、クリスマスボーナスを通じて無制限の従業員の忠誠心のみに報酬を与えるという許可された目標を追求する人は、この措置が主に女性に当たったとしても、臨時従業員が支払いから除外される場合があります。

ただし、これは法律の文言からはわかりません。

不平等な治療の正当化 [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

雇用関係では、差別禁止に違反するという合意は効果がありません（ § 7 腹筋。 2 agg）。

ただし、雇用主は、個々の場合に不平等な治療が正当化されることに反対することができます（ §§5および8〜10 agg）。これにより、既存の差別が合理的な方法で排除されると、異なる治療が正当化されます。ただし、保護されたグループの絶対的な優先事項は除外されます。

異なる治療、例えばB.性別のため、性別が実行されるアクティビティの種類または運動の条件のために、活動に不可欠な前提条件である場合にのみ許可されます。 B.バレエダンサーの設定（ §8 パラグラフ1 AGG）。この異議のために、雇用主はプロセスにおいて証明と証拠の負担を負います（ §22 agg）。したがって、彼が不十分に示すか、証拠が失敗した場合、彼はプロセスを失います。さらに、報酬の透明性法は、性別による賃金の不平等な扱いに適用されます。

宗教または世界観のためのさまざまな扱いも、宗教コミュニティの従業員には許可されています（ §9 agg）。したがって、zになります。 B.イスラム教徒がカトリック幼稚園の清掃員として設定されていない場合、禁止された差別を表しないでください。これは、労働法における既存の法的状況に対応しています。宗教コミュニティは、傾向企業とは対照的に、作業憲法法の行為を完全に受け入れます。一方、民間企業では、起業家は、自分の宗教的またはイデオロギー的信念のために求職者を選ぶ際に選択をすることは許可されていません。イスラム教徒もユダヤ人を雇わなければならず、その逆も同様です。 2013年4月25日の判決（2 AZR 579/12）により、連邦労働裁判所は、教会の出口（雇用契約ガイドライン（AVR））に違反した場合、教会の従業員の従業員の並外れた終了の可能性も確認しました。従業員はAGGによると差別されません。 ^[5]

年齢関連の不平等な治療は、客観的に適切であり、正当な目標を追求する場合、正当化できます。 B.態度の最小または最大年齢、会社退職セキュリティシステムからの請求の使用の最低年齢（ § 十 agg）。

不法な基準が不平等な治療の主な動機を形成しない場合、不平等な治療は一般に許可されます。ベルリン労働裁判所は、ドイツ語の知識が不足しているために申請者を止めないことは許可されていると認定したが、そのような慣行は主に外国の民族出身の人々の影響を受けている。 ^[6]

年齢の理由で、団体の建築清掃契約の一部として規定されている年齢の理由により、雇用契約の自動終了は、AGGの基礎となるガイドライン2000/78とも互換性があります。 ^{[7] [8]}

不正な不平等な治療の法的結果 [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

不平等な不平等な治療がある場合、従業員は不平を言う権利があります（ §13 agg）。

雇用主は、不利な点を防ぐために、適切で必要かつ適切な措置を講じる必要があります。 B.警告、転送、終了（ §12番目 パラグラフ3 AGG）、または従業員の第三者による保護措置による不利な点がある場合（ §12番目 腹筋。 4 Agg）。

さらに、サービスの支払いを拒否する権利があります。雇用主が迷惑を終わらせるために不適切な措置を講じていない場合、従業員は、これが彼の保護に必要な場合にサービスを拒否することができます（ §14 agg）。この場合、賃金に対する権利は残ります。

さらに、従業員には損害賠償請求があります（ §15 雇用主の過失がなくない限り、物的損害の交換を目的とした段落1 AGG）。この請求が拒否された申請者を逃れる収益も含まれているかどうかは議論の余地があります。

従業員はまた、雇用主の過ちとは無関係の補償請求を持っています（ §15 パラグラフ2 Agg）は、非アセットが発生した場合に被った不平等な扱いのための合理的な補償を規定しています。とりわけ、補償の請求額が指示されます。関心への損害の種類と深刻さ、雇用主の機会と動機、期間、雇用主の過ちの程度、そしてそれが繰り返しであるかどうかの後。連邦労働裁判所は、不平等な治療の同等の場合に話します（以前の後 §611a BGB）少なくとも1つの月給の補償の請求。差別的でない非セットがある場合、AGGは最大3月の月給を提供します。ただし、申請者が差別なしで間違いなく停止した場合、この制限は適用されません。

2か月の期間は、補償および補償資格の主張に適用されます（ §15 パラグラフ4 AGG）。労働裁判所は責任があります（ §61b arbgg）。

不利益の禁止に違反した場合（ § 7 agg）雇用、職業訓練、または専門的な進歩の資格はありません（ §15 腹筋。 6 Agg）。

雇用主は、AGGによると権利の使用のために従業員を不利にしてはなりません（ §16 agg）。

作業評議会が存在したり、組合が会社に代表されている限り、彼らは関係者の同意がなくても、雇用主の重大な違反が発生した場合に独自の行動法を持っています（ §17 パラグラフ2 AGG）。これは、公共サービスのスタッフ評議会には適用されません。

雇用主と人事マネージャーの反応 [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

AGGが発効して以来、雇用主と人事マネージャーは次の質問に対処しなければなりませんでした。

• 誰が差別から保護されなければなりませんか（例：自分のフリーランサー）？
• 会社に間接的/即時、意識的/無意識/適切な差別がありますか、それとも彼らの出現が予測可能な状況はありますか？
• 迷惑または不利な機能とは何ですか？
• 短所はagに準拠していることを正当化できますか？

特に、AGGが雇用主に割り当てる義務、責任リスク、補償の請求を遵守する必要があります。これらの変更は、雇用主の保護、組織および措置、雇用主の犠牲を払って証明の負担の逆転、補償の請求、一時的な処分手続、そして最後になりましたが、従業員の苦情とパフォーマンスの権利に関係しています。

雇用主は、仕事の広告、雇用と選択プロセス、キャンセル、雇用契約、解雇、解雇、社会的選択、雇用参照のために必要な新しい規制（スタッフ評議会ではなく）、雇用広告、雇用と選択プロセス、新しい基準に必要な新しい規制を遵守しなければなりません。新しい規制は、組織、協力、従業員管理、給与の問題、および従業員の共決定法、または作業評議会との協力に関係しています。

慣行は申請手順で一般的になり、候補者の非雇用の理由を与えなくなりました。代わりに、カバーレターには多くの場合、「残念ながら、アプリケーションを考慮することができませんでした」などのサンプルテキストのみが含まれています。 ^[9] 進めるという決定において、雇用主の希望は中心的な役割を果たし、疑いのための攻撃ポイントはありません。それぞれの申請者に対する容認できない差別のケースがあります。

保険性 [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

保険業界は現在、特別な保険契約の提供を通じて反応しています（そのため、 英語 責任雇用慣行 ）。米国の役割モデルに基づいて、雇用主は、請求が発生した場合に、特にAGGに違反するために従業員と申請者を使用するリスクに反する必要があります §15 AGG-保険をかけることができます。

また、一般的な民法、すなわちH.正当化、実施、契約のキャンセルの場合、法律で言及されている特性の1つからの差別は一般に認められません（ §§19〜21 agg）。ただし、これは本質的にのみ影響します

さらに、「品種の理由や民族の起源のための不利な点」は、他の民法の正当化、実施、終了に関しても、 §2 パラグラフ1 No. 5〜8 AGG（ §19 パラグラフ2 Agg）そうでない場合は容認できません §19 パラグラフ3 Aggという名前の例外 バランスの取れた和解構造 または、バランスのとれた経済、社会、または文化の構造に影響を与えます。 ^[十]

差別を禁止する申請はありません

• 家族と相続の法的関係（ §19 パラグラフ4 AGG）、および上
• 当事者またはその親relativeの特別な親密さまたは信頼関係が正当化されることが含まれます。これは、特に当事者またはその親relativeが同じ財産に住んでいる場合、テナント法にも適用されます（ §19 パラグラフ5 AGG）。 50以下のアパートメントのレンタルは、通常、一般的な平等治療法の意味の範囲内で大衆ビジネスではありません。

客観的に欠点がある場合、個々の場合に正当化される可能性があります。 H.許可され、制裁なしで、be。不平等な治療は、事実上の理由で正当化されます。 B.危険に対する防御のために（ §20 agg）。

民間保険契約の場合、性別が保険数学的リスク評価の決定要因である場合、性別による不平等な治療が許可されます。対応するデータ資料と計算を開示する必要があります。妊娠と出産のコストは、さまざまな保険料やサービスにつながってはなりません。むしろ、性別中立（§20パラグラフ2 AGG）を分配する必要があります。

不当な不平等な治療、不利な処分、差止命令による救済、損害に対する物質的/無形の請求がある場合、2か月以内に主張する必要があります。 §21 agg）。

税法、AGGのために支払われる補償は、税のない痛みと苦しみの支払いとして評価されます。

立証責任 [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

原告は、最初に1.他の人に対するあまり好ましくない治療を提示し、証明しなければなりません。宝石。 §22 3番目の前提条件に関して、原告は、§1AGGで指定された理由のために不利な点を示唆する兆候のみを証明する必要があり、その結果、被告はAGGの後に禁止されている不利益がないという証拠の負担を負います。その後、被告は、禁じられた不利益のために存在しなかったことの完全な証拠の負担と証拠に襲われます。 ^[11]

客観的な観点から、原告によって提示された事実は、一般的な人生の経験によれば、§1AGGで指定された特徴に基づいて不利な点がなされているという主な確率でなければなりません。 ^[12番目] 次に、セクション1 AGGの下では容認できない基準も、それほど好ましくない治療で役割を果たしていることは十分です（SO -Called Motif Bundle）。たとえば、「主な確率」の場合、雇用主がジョブ広告を策定しない場合は十分ですが、たとえば、管理職における女性の過小評価については、一般的な統計には十分な兆候機能がありません。 ^[13]

事実の司法評価の一環として、いわゆるテストプロセス ^[14] 実際の兆候を表します。家主または雇用主には、アパートや仕事の周りの別の（架空の）人のさらに定性的に匹敵するアプリケーションが提示されており、差別機能が適用されません。ただし、関係者とテスト担当者は、差別の疑いのある基準を除き、主に自分自身に似ているため、差別を結論付けるために、不利益の他の非差別的な説明を可能な限り除外する必要があります。 ^[15] これは、特に、労働法で身体が占有されるための客観的な適合性に適用されます。 ^[16]

成功した場合、原告の主張は、 §15 パラグラフ2 AGG Limited;彼は補償を受けません。 ^{[17] [18]}

訴える [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

団体協定の当事者が合意していない場合、申請の拒否から2か月以内に、または不利益法の知識の後、不利益法、不利益法、雇用主に損害または補償の請求を書面で請求する必要があります。 §15 パラグラフ4 AGG。労働裁判所の訴訟のために、書面によるアサーションから3か月の別の期間を遵守する必要があります、 §61b パラグラフ1 arbgg。

主な製品： 差別の禁止に関する欧州の法的要件

一般的な平等治療法は、2000年から2004年にかけて4つのヨーロッパのガイドラインを実施するのに役立ちます。

• 2000年6月29日の評議会の指令2000/43/ECは、品種または民族の違いのない平等治療の原則の適用に関する適用に関するものです（OJ EG No. L 180p。22） – 反人種差別ガイドライン –
• 雇用と職業における平等な扱いの実施のための一般的な枠組みを決定するための2000年11月27日の評議会の指令2000/78/EC（OJ EG No. L 303p。16） – フレームワーク指令雇用 –
• 欧州議会の指令2002/73/EC 2002年9月23日の理事会と評議会は、雇用、職業訓練、職業的進歩、および労働条件に関連して男性と女性の平等な扱いの原則を達成するために、評議会の指令76/207/EECを修正するために修正します（OJ No. L 269p。15） – ジェンダーガイドライン –
• 2004年12月13日の指令2004/113/ECは、商品とサービスのケアにおける男性と女性の平等な扱いの原則を達成するために達成します（OJ No. L 373 of 21/12/2004 pp。37–43）

一部の法律専門家は、一般的な平等治療法は4つのECガイドラインの要件を実施していないため、いくつかのポイントで欧州法に反していると考えています。 ^[19]

一般的な平等治療法は、基本的に、15番目の立法期間にすでに開発および助言されているSo -Caled Anti -Discrimination Law（ADG）の草案に基づいています。 ^[20] しかし、立法プロセスの不連続性の結果として採用されることはありませんでした。

初期の新規選挙の後、Bündnis90/DieGrünenFactionは、12月にADGドラフトをBundestagに戻しました。このドラフトは、ブンデスタグでアドバイスされましたが、議会の過半数は見つかりませんでした。

2006年5月の初めに、SPD、CDU、CSUは新しい草案法に同意しました。この政府の草案は、一般的な平等治療法という名前を受けましたが、2005年の反差別法の草案との内容の観点からほぼ同一でした。

一般的な平等治療法の内容の重要な変化は、差別防止法の草案に基づいています。

一般的な平等治療法のセクション2（4）における労働裁判所の終了権を除外することは特に議論の余地があります。これは、EC指令の実装に反する可能性が高く、アートの違反を表しています。これによれば、差別禁止（性的指向のためを含む）も「解雇条件」にも適用されます。終了は、「解雇条件」という用語にも該当します。 ^[21]

2008年11月の基本的な判決において、連邦労働裁判所は、一般的な平等治療法は、態度や専門的慣行中に適用されるだけでなく、解雇時に考慮されることを決定しました。 ^[22]

法律は、CDU、SPD、グリーンの投票で決定され、FDPと左党によってそれぞれ拒否され、それぞれに反対の理由がありました。

法律の反対者 [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

立法上の提案は、ビジネス協会とFDPの側の鋭い法的政策批判であり、 ^[23] 特に次のポイントで露出しています。

• 商品やサービスのプロバイダーのための民間の自治の制限 – プライベートな消費者とは異なり、彼らは顧客を平等に扱わなければならないからです
• 官僚的な努力の創造、商品のすべてのプロバイダーが証拠の負担の逆転は、彼がただ差別していないという事実のために証拠を在庫に保つ必要があるため、
• 許可された不平等な治療と禁止された不平等な治療の間の困難な境界の質問
• さまざまなプロセスで司法に追加の負担がかかった疑い
• すべての民間への均等な治療入札、したがって市場経済の削減、つまり不合理な自由も言及しています。しかし、この自由は、一般的な行動の自由、経済活動の自由、そして自分自身の宗教的信念の保護としての基本法の価値の保護の対象となります
• 選択されたグループの一部のみが、差別を受けやすい子どもや家族などのグループに対する他の差別のグループを過剰に拡大していることを伴う1つの保護

さらに、一部の批評家は、少数派のメンバーの状況が一般的な平等な治療法によって劣化する可能性があることを恐れています。たとえば、将来、雇用主は、差別の虚偽または誤った申し立てを避けるために、少数派のメンバーをインタビューに招待することを控えることができます。

法律が導入されて以来、法律の反対者は、差別的なコンテンツを持つ仕事広告の企業や企業のAGGに従って損害賠償請求を取得する目的でのみ申請するためだけに申請する人々を報告しています。報告 ^[24] 想定される申請者は、「若いチーム」（年齢差別）や「写真付きの適用」（品種または起源による差別）などの定式化を、差別の兆候と解釈する必要があります。申請者は仕事に関心を持っていませんが、キャンセルに従ってAGGから権利を主張します。批評家は、「611Aホッピング」の後にこれらの慣行を呼び出します。 §611a ブルジョア法（BGB）のA.F.は、求人広告における男性と女性の平等な扱いを規制し、1980年にBGBが導入されたときに同じ現象がすでに観察されていました。ポツダム労働裁判所が判決でこの用語を形作ったのは25年後になってからでした。 ^[25] 実際には、そのような苦情の前の懸念は、まったく疑われないために申請を拒否する場合、情報がほとんど公開されないことを意味します。その結果、申請者は、将来のアプリケーションに役立つ建設的な批判も少なくなります。

一方、基本法とEUの基本的権利憲章本質的領域との比較は、一般的に平等な治療法で扱われないことを念頭に置いてください。とりわけ、社会起源に基づく差別または子どもによる。これは、差別化防止階層につながり、定義上、社会的起源により差別として不利益が認識されないというリスクがあります。差別的なガイドラインに社会起源を含めることが提案されましたが、アムステルダム契約を設定する際には考慮されませんでした。

ただし、一般的な平等治療法は既存の保護を減らしません。社会的差別を廃止する法案はドイツでは利用できませんが、欧州レベルで議論されています。

2005年3月に発表されたAllensbachの調査によると、人口の大半は、アパートのテナントに対する訴訟の例を使用して、当時議論されていた差別禁止法を拒否しました。

弁護士はまた、法律の技術的な弱点を批判しています。不必要に複雑な文の構造に加えて、たとえば、法律は解雇の分野に適用されるべきではないが、一方では特にこの分野では明示的な規制が含まれていることが目立ちます。

法律の支持者 [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

支持者は、主に障害者協会の分野、ドイツのレズビアンとゲイ協会（LSVD）、DGB、党のダイ・リンケ、グリーンズ、社会民主主義から来ています。

彼らは、ジェンダー関連の差別の分野である包括的な理解は、25年間BGBに存在してきたことを指摘しています。さらに、民族の起源に基づいて差別が禁止されている場合、それは無意味ですが、議員が含む障害、性的アイデンティティ、またはその他の基準のためではありません。代わりに、彼らはすべての人に同じ保護を要求します。

あなたは、それがアムステルダム条約の第13条のすべての基準を含めることについてであることを指摘します。これらの基準は、EUによる労働法のためにも必須です。

特に、それは法的プロジェクトの背後にある道徳的な主張と議論されています。この主張は、ドイツ社会の基礎の1つであるキリスト教慈善の基本的な考えに依存しています。

法律の結果 [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

法律の反対者について警告されていた苦情は、一般的な平等治療法が施行された後には発生しませんでした。 ^[26] Television Magazine Plusminusは、2007年2月に、これまでにジェンダー差別の疑いで30社以上の企業を訴えた男性について報告しました。 ^[27] しかし、一般的な平等治療法が施行される前でさえ、性別による不平等な不平等な治療は法的に禁止されていました。

最初の主要なプロセスは、ドイツの差別化権利のためのドイツ協会の弁護士によって支援され、雇用主のR+V Versicherungからの500,000ユーロの補償を要求し、ジェンダー差別の明確な差別と民族差別の可能性により緊張しています。 ^{[28] [29]} 最初の例では、従業員の譲渡の裁判所は、10,818ユーロの補償の請求を彼女に求め、譲渡を効果的ではないと宣言しました。 ^[30]

2008年、HAMM州労働裁判所は、6,450ユーロの損害賠償で貨物飛行会社を非難しました。同社は「フライトキャプテン」としての仕事を宣伝しており、パイロットの適用を考慮していませんでした。裁判所の審理では、会社は差別の出現に反論することができませんでした。 ^{[最初に30]}

雇用主関連のロビー組織イニシアチブ2007年に新しい社会市場経済（INSM）は、「一般的な平等治療法（AGG）の立法上の結果」を依頼しました。 ^{[32] [33]} これは、ドイツ企業のAGGによって17億3,000万ユーロの費用が導入された後の最初の年に発生したという結論に達しました。この研究は、召集された委員会によって差別化防止機関によってチェックされました。委員会のメンバーであるBirger PriddatとHeinrich Wilmsは、「一般的な治療法（AGG）の利益と費用」に記載されています。 ^[34] 恐れられたプロセスの波が実現しなかったという結論に至り、疑わしいコスト洪水はフィクションに基づいているという。 ^{[35] [36]}

欧州連合の契約侵害手続き [ 編集 | ソーステキストを編集します ]

2007年、欧州委員会は、2つのEU禁忌法ファイルの誤った実施により契約違反を開始しました（指令2000/78/ECおよびディレクティブ2000/43/EC）。苦情は、とりわけ、 §2 腹筋。 4、 §8 腹筋。 1 S. 1、 §9 腹筋。 1、 § 十 P. 2 No. 4および §15 パラグラフ1、3、4、および4 §23 パラグラフ1文2 AGG。 AGGの部分的な変更によると、違反手続きは2010年に終了しました。 ^{[37] [38]}

ヨーロッパレベルでは、職場の地域からの差別化防止法の拡大も、アクセスとサービス（リビングスペースレンタルなど）に議論されています。

これまでのところ、ドイツとチェコ共和国の国のみが27か国のコンセンサスに反対しています。これらのコンセンサスに対する議論は、差別が国家レベルではるかに優れていること、計画された拡張が「過剰規制」につながるということであるということです。 ^[39]

ドイツの一般的な平等治療法と同様に、他のEU諸国の同様の法律は、EC反差別ガイドラインにも基づいているため、一部は同様ですが、一部は同様です。

1964年以来、米国では同様の法律がありました。公民権法です。当初から、この禁止された差別は、繁殖、肌の色、宗教、性別または起源、後の年齢と障害を追加しました。米国では、雇用主は、敵の環境（「敵対的な職場環境」）がないことを確認する必要があります。従業員は、上司や他の従業員の側で敵意、in辱、屈辱などにさらされています。雇用主は、専門的な訓練とさらなる教育の枠組みの中で、そのような不利益の容認性を指摘しようとさえしています。裁判所での訴訟は、差別が発生する事実を信頼できるものにしなければならないという事実に対して、差別されやすくなります。被告は、異なる治療の事実と非差別的な理由があることを証明しなければなりません。 ^[40]

国際レベルでは、国連は性的指向と性同一性に関する国連の説明と決議を発表しました。

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• Palandt-Ellenberger： 民法。二次法を備えたBGBに関する解説 、ここ：AGGのコメント、第70版、Munich 2011、ISBN 978-3-406-61000-4
• アイノ・シュレューセナー、クリスチャン・サッコウ、マーティン・プラム： agg。一般的な平等法。ポケット解説 。第5版。 Luchterhand、2019、ISBN 978-3-472-09534-7（808 p。）。

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